Ein Messkonzept ohne Anreize ist ein zahnloser Tiger. Anreize steuern das Verhalten und lenken den Arbeitseinsatz. Die variable leistungsorientierte Vergütung ist hierfür ein zentraler Baustein, aber nicht die einzige Option. Auch nicht-monetäre Anreize können sich für Ihr Leistungsmanagement eignen – alleine oder als Zusatz.
Monetäre Anreize
Eine variable Vergütung hat gegenüber dem reinen Stundenlohn den Vorteil, dass nicht der Arbeitsinput, sondern die Erfolgsgröße im Vordergrund steht. Dadurch lassen sich flexiblere Formen der Arbeitsorganisation und Arbeitszeit verwirklichen. Man unterscheidet zwischen Akkordlohn und Prämienzahlung.
Der Akkordlohn ist ein zeit- und mengenabhängiger Zuschlag. Bei der Berechnung vergleichen Sie die individuelle Leistung mit einer Normalleistung. Die Normalleistung wird im Vorfeld bestehend aus einer Zeit- und Mengenvorgabe für einzelne Arbeitsschritte festgesetzt. Der Akkordlohn bietet sich insbesondere bei Serienfertigungen oder stark standardisierten Fertigungsprozessen an.
Die Prämie ist eine Weiterentwicklung des Akkordlohns, welche über die bloße Berücksichtigung des reinen Zeit-Mengen-Verhältnisses hinausgeht. Die Prämienzahlung kann beispielsweise auf 40 Prozent Teamprämie und 60 Prozent individueller Leistungsbeurteilung beruhen und lässt sich als Prozentsatz des Grundgehaltes je nach Zielerreichungsgrad staffeln.
Nicht-monetäre, materielle Anreize
Die Bandbreite materieller Leistungen, die nicht als Geld ausgezahlt werden, ist vielfältig: Der Dienstwagen bzw. das Jobticket für den öffentlichen Nahverkehr gehören genauso dazu wie Versicherungsleistungen, die betriebliche Altersvorsorge oder die Kantine und der Fitnessraum im Betrieb. Selbst die Lage und Größe des Büros oder der eigene Parkplatz können Anreize sein. Wer diese Vorzüge als Kleinigkeit abtut, verkennt die damit verbundene Symbolwirkung.
Cafeteria-Systeme: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten die Wahlmöglichkeit, sich aus einem vordefinierten Warenkorb an Zusatzleistungen diejenigen auszusuchen, die ihnen am meisten zusagen. Da sich die Präferenzen je nach Lebensphase der Beschäftigten verschieben, sollten Ihre Beschäftigen Ihre Wahl über die Jahre anpassen können. Zusatzleistungen können beispielsweise sein: Firmenwagen, Jobtickets, Kapitalbeteiligungen, Zeitangebote wie Sabbaticals oder Versicherungen. Aus steuerrechtlichen und mitbestimmungspflichtigen Gründen gelten derartige Vergütungsbestandteile häufig ausschließlich für die Gruppe der leitenden Angestellten.
Immaterielle Anreize
Zahlreiche Studien belegen, wie wichtig die Anerkennung der Leistung in materieller oder immaterieller Form für die Arbeitsmotivation ist. Immaterielle Anreize können dabei ein öffentliches Lob oder eine Auszeichnungen sein. Auch Vertrauensarbeitszeiten, mehr Verantwortung im Job und die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen gehören dazu.
Neben der Entscheidung über die Art, wie Sie Ihre Beschäftigten belohnen, sind in der Durchführung ein paar Punkte zu beachten:
- Die Anreizintensität (z. B. Prämienzahlung) sollte umso höher ausfallen, je besser die von Ihnen verwendete Leistungsmessung ist, je wichtiger die Aufgabe für den Unternehmenserfolg ist.
- Setzen Sie vorab ein Budget fest und deckeln Sie die Ausschüttungssumme pro Mitarbeiterin beziehungsweise Mitarbeiter (z. B. maximal zwei Monatsgehälter), abteilungs- oder unternehmensübergreifend. Eine Möglichkeit, die Ausschüttung flexibel zu gestalten, ist es, die Budgetsumme atmen zu lassen – sprich an ökonomische Erfolgsfaktoren des Unternehmens zu knüpfen.
- Legen Sie die Staffelung der Ausschüttung nach Zielerreichungsgrad und den Ausschüttungszeitpunkt fest (beispielsweise Abschluss eines Projekts, halbjährliche oder jährliche Ausschüttung).
- Beachten Sie potenzielle Lohnunterschiede vergleichbarer Gehaltsgruppen bei Erreichung und Verfehlung der Ziele. Finden alle betroffenen Personengruppen ausreichend Berücksichtigung? Lässt sich die ungleiche Bezahlung durch die Leistungsunterschiede der Beschäftigten rechtfertigen?
