Arbeitslose

Die gezielte Rekrutierung von qualifizierten Arbeitslosen mit abgeschlossener Ausbildung birgt weitere Chancen bei der Suche nach geeigneten Fachkräften für Ihr Unternehmen. Arbeitslose sind schnell verfügbar und weisen oft ein großes Spektrum an Qualifikationen auf. Erwerbspersonen, die in ihrem Lebenslauf Phasen der Erwerbslosigkeit aufweisen, sind keineswegs als leistungsschwach zu stigmatisieren.Strukturumbrüche, Wirtschaftsabschwünge, Schwierigkeiten einzelner Unternehmen oder aber individuell erforderliche Umzüge führen häufig dazu, dass auch leistungsstarke Erwerbspersonen ihre Arbeit verlieren.

Vorteile

Wen wollen Sie ansprechen?

  • Arbeitsuchende Fachkräfte
    Nach Bedarf können Sie gezielt Akademiker/innen, Meister/innen, Techniker/innen oder Facharbeiter/innen suchen. Ratsam ist es, bei der Auswahl insbesondere auch das Erfahrungswissen, die Berufserfahrungen und anderweitig (z. B. während der Arbeitslosigkeit) erworbene Qualifikationen zu berücksichtigen. Der Lebenslauf kann in diesem Zusammenhang einen ersten nützlichen Eindruck geben.
  • Ältere Erwerbslose
    Ein besonderer Fokus sollte in diesem Zusammenhang auch auf ältere Erwerbslose gerichtet werden, die trotz großer Erfahrung und Potenziale immer noch von vielen Unternehmen bei der Personalgewinnung nicht beachtet werden.

Was bringt die Rekrutierung arbeitsloser Fachkräfte?

  • Ausweitung der Rekrutierungsbasis
    Indem Ihr Unternehmen auch arbeitslose Fachkräfte gezielt anspricht, können Sie Ihre Auswahloptionen für freie Stellen erheblich ausweiten und sich einen weiteren Pool an qualifizierten Fachkräften erschließen. Darüber hinaus haben Sie die Möglichkeit, auf schnell verfügbare Fachkräftereserven zurückzugreifen und innerhalb kurzer Zeit neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der jeweils nachgefragten Fachrichtung zu finden. 
  • Mitarbeiterbindung
    Indem Ihr Unternehmen gezielt Arbeitslose rekrutiert, eröffnen Sie erwerbslosen Personen eine neue berufliche Perspektive. Das damit entgegengebrachte Vertrauen wirkt motivations-, leistungs- und loyalitätsfördernd. Arbeitgeberwechsel sind bei zuvor arbeitslosen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern seltener. Sie können somit den Einsatz des Personals besser planen und haben eine größere Sicherheit z. B. hinsichtlich der Rentabilität der von Ihnen angebotenen Qualifizierungsmaßnahmen.
  • Kosteneinsparungen
    Bei der Einstellung von Arbeitslosen stehen Ihnen als Arbeitgeber unterschiedliche Arten an Unterstützungsleistungen seitens der Arbeitsverwaltung zur Verfügung.
  • Motivation und Arbeitsproduktivität
    Die mit der Rekrutierung zuvor arbeitsloser Personen zum Ausdruck gebrachte Wertschätzung dieser Zielgruppe gegenüber kann auch die Motivation und in der Folge die Produktivität der bereits in Ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessern. Die Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärkt zugleich das Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit bei den bereits Beschäftigten.
  • Stärkung des Arbeitgeber-Images
    Durch die Beschäftigung von zuvor arbeitslosen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zeigt Ihr Unternehmen gesellschaftliches Engagement. Ihr soziales Image wird gesteigert, wovon Ihr Ansehen als Arbeitgeber profitiert. 

Fördermöglichkeiten
Für die Rekrutierung und Beschäftigung von Arbeitslosen gibt es umfangreiche Fördermöglichkeiten der Bundesagentur für Arbeit. Informieren Sie sich, wann die Möglichkeit der Förderung besteht und welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen.
Wenn Sie sich für den Einsatz einer zuvor arbeitslosen Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers entschließen, sollte in Ihrem Unternehmen auf Vorgesetzten- wie auf Mitarbeiterebene eine positive Einstellung auch Kolleginnen und Kollegen gegenüber herrschen, die aus der Arbeitslosigkeit kommen. Darüber hinaus sollten Sie gewährleisten können, dass die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter im Bedarfsfall die Möglichkeit erhält, sich passgenau fortzubilden – gegebenenfalls unter Nutzung öffentlicher Förderangebote.

Personalbedarfsplanung

Nehmen Sie im ersten Schritt zunächst eine möglichst strategisch ausgerichtete Planung des Unternehmensbedarfs an Fachkräften vor.

  • Aufgaben
  • Welche Aufgaben / Tätigkeiten fallen derzeit bereits in Ihrem Unternehmen an bzw. werden kurz- und mittelfristig anfallen?
  • Ab wann?
  • Für welchen Zeitraum?
  • In welchem Umfang?

Anschließend lassen sich daraus abgeleitet Ihr Fachkräftebedarf im Unternehmen sowie konkrete Einsatzmöglichkeiten klären. 

  • Bedarf an erfahrenen oder jungen Fachkräften
  • Wie viele Fachkräfte welcher Fachrichtung werden benötigt?
  • Welche Berufserfahrung wird vorausgesetzt?
  • Welche Fach- und Sozialkompetenzen müssen/sollen die einzustellenden Fachkräfte mitbringen?
  • Einsatzmöglichkeiten
  • Wie kurzfristig müssen die gesuchten Fachkräfte zur Verfügung stehen?
  • Handelt es sich eher um eine zeitlich begrenzte Projektarbeit oder eher um Aufgaben, die über einen längeren Zeitraum hinweg zu bearbeiten sind?
  • Handelt es sich um Aufgaben, die (von erfahrenen Kräften) ohne Weiteres übernommen werden können, oder handelt es sich um so spezielle Tätigkeiten, dass eine Weiterbildung unumgänglich sein wird?
  • Könnten Sie gegebenenfalls eine etwaig benötigte Weiterbildung selbst anbieten oder organisieren?

Die Beantwortung dieser Fragen kann Ihnen einen Hinweis darauf geben, inwiefern es für Sie von Nutzen sein kann, explizit nach arbeitslosen Fachkräften zu suchen. 

Tipp
Je kurzfristiger die Verfügbarkeit erforderlich ist, desto eher bietet es sich an, dass Sie Ihren Fokus auf Arbeitslose richten. Muss eine Weiterbildung ohnehin erfolgen, weil das zu bearbeitende Aufgabenspektrum spezielle Fachkenntnisse erfordert, ist es umso unproblematischer, Arbeitslose für entsprechende Tätigkeiten einzustellen: Innerhalb des Zeitrahmens, den die Weiterbildung einnimmt, stünde die jeweilige Arbeitskraft ohnehin nicht zur Verfügung stünde.

Ausschreibung

Ausschreibung des Stellenangebots
Wenn Sie nach Abwägung der für Sie relevanten Gesichtspunkte Ihre Entscheidung getroffen haben, mit welchen bislang arbeitslosen Fachkräften Sie die Umsetzung Ihrer konkreten Ziele am besten verwirklichen würden, können Sie Ihr Angebot entsprechend formulieren und über geeignete Medien veröffentlichen.

Formulierung einer Ausschreibung
Bei der Formulierung einer Ausschreibung empfiehlt es sich, dass Sie auf etwaige Einarbeitungsmöglichkeiten hinweisen, die Sie gegebenenfalls anbieten – möglicherweise mit Unterstützung der Bundesagentur für Arbeit. So können Sie auch Fachkräfte ansprechen, die eventuell befürchten, Ihre Anforderungen nicht sofort zu 100% erfüllen zu können.

Eine Stellenausschreibung, die auch Arbeitslosen signalisiert, ihre Arbeitskraft sei gefragt, sollte folgende Gesichtspunkte berücksichtigen:

  • Bestandteile einer Ausschreibung, die auch arbeitslose Fachkräfte anspricht
  • Kurze Präsentation Ihres Unternehmens, in der Sie verdeutlichen, was Sie positiv von anderen Unternehmen abhebt
  • Beschreibung der Aufgaben bzw. des Aufgabenspektrums
  • Geplanter zeitlicher Umfang (Bewerbungsfrist, Einstellungstermin, wöchentliche Arbeitszeit, Dauer der Tätigkeit)
  • Realistische Differenzierung nach Muss- und Sollanforderungen der erwarteten Kompetenzen (z. B. Hinweise auf Erfahrungen, Führungskompetenzen etc.)
  • Ggf. Hinweise auf Einarbeitungsangebote durch Ihr Unternehmen 
  • Geforderte Unterlagen, Ansprechpartner/innen im Unternehmen für Rückfragen 

Veröffentlichung der Ausschreibung
Für die Veröffentlichung Ihrer Stellenausschreibung sollten Sie auch Jobbörsen nutzen, die speziell arbeitslose Fachkräfte im Fokus haben.

Bewerberauswahl

Sichtung eingegangener Bewerbungen
Reagieren Sie auf jede eingehende Bewerbung zeitnah. Damit können Sie Ihre Professionalität und Wertschätzung gegenüber arbeitslosen Bewerberinnen und Bewerbern signalisieren.

Bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen auf Stellen, die auch für berufserfahrene Fachkräfte geeignet sind, können Sie in der Regel bei einer Bewerbung solcher Personen erwarten, dass die gemäß Ihrer Stellenausschreibung für Ihr Unternehmen relevanten Kompetenzen nachgewiesen und erläutert werden. Das heißt, Sie können diese Unterlagen bereits als „Arbeitsprobe“ einer potenziellen zukünftigen Fachkraft betrachten.

Eine Bewerbung arbeitsloser Fachkräfte sollte folgende Fragen beantworten:

  • Aus welcher Motivation heraus ist die Bewerbung erfolgt?
  • Wurde auf die Ausschreibung Bezug genommen?
  • Wurde ein Zusammenhang zum Unternehmen hergestellt?
  • Wurde das konkrete Interesse, gerade in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, formuliert?
  • Wurden die erforderlichen Kompetenzen / Erfahrungen nachgewiesen und erläutert?
  • Kann die Bewerberin bzw. der Bewerber ggf. Spezialkenntnisse oder Zusatzqualifikationen nachweisen, die für Ihr Unternehmen von Interesse sein könnten?
  • Kann die Bewerberin / der Bewerber den Unterlagen zufolge im zeitlichen Umfang und ggf. von den körperlichen Voraussetzungen her in dem für Ihr Unternehmen erforderlichen Ausmaß zur Verfügung stehen?

Absagen
Können Sie bereits aufgrund der Bewerbung erkennen, dass die Kandidatin bzw. der Kandidat Ihren Anforderungen nicht entspricht, empfiehlt es sich, sie oder ihn so schnell wie möglich mittels einer schriftlichen Absage darüber zu informieren. Jedes Schreiben sagt etwas über Sie als Arbeitgeber aus. Auch eine Absage können Sie durchaus als eine Möglichkeit betrachten, ein positives Arbeitgeberbild von sich zu zeichnen. Die Auswirkungen der entsprechenden Wortwahl bzw. der Aufmachung einer solchen Absage sollte man nicht unterschätzen. 

Darüber hinaus werden insbesondere arbeitslose Fachkräfte häufiger mit Absagen konfrontiert und vergleichen durchaus die Art und Weise, mit der sie von einzelnen Unternehmen eine Ablehnung erhalten.

Vorstellungsgespräch

Einladung und Vorbereitung
Haben Sie sich entschlossen, mit arbeitslosen Bewerberinnen oder Bewerbern ein Vorstellungsgespräch zu führen, sollten Sie diese Personen zeitnah telefonisch oder/und schriftlich in Ihr Unternehmen einladen. 

Mit der Gestaltung des Umfelds und des Ablaufs eines solchen Gesprächs geben Sie auch eine Visitenkarte Ihres Unternehmens ab. Sie können damit rechnen, dass die Fachkräfte, die Sie zum Gespräch einladen, darüber in ihrem privaten Bekanntenkreis, aber auch denjenigen Personen berichten, die sie im Laufe ihrer Karriere über ihre Arbeit kennengelernt haben. 

Die Art und Weise des Auswahlverfahrens sollte eine Wertschätzung des Erfahrungsschatzes der Bewerberin/des Bewerbers widerspiegeln. Die Bewerberin bzw. der Bewerber sollten das Gefühl vermittelt bekommen, auf Augenhöhe mit Ihnen zu kommunizieren. 

Ablauf des Vorstellungsgesprächs
Zentral bei einem Gespräch mit arbeitslosen Bewerberinnen und Bewerbern ist die vertiefte Erörterung derjenigen Aspekte, die möglichst in der Bewerbung bereits angerissen wurden – insbesondere die Motivation, aus der heraus die Bewerbung erfolgt ist, der Abgleich vorhandener und benötigter Erfahrungen, das Vorhandensein von Spezialkenntnissen und sonstigen Kompetenzen. 

In diesem Zusammenhang sollten Sie – vor allem, wenn die Bewerberin/der Bewerber zuvor längere Zeit arbeitslos oder aber viele Jahre auf demselben Arbeitsplatz tätig war – prüfen, inwiefern sie oder er sich dennoch kontinuierlich (selbst) weitergebildet hat und damit auf dem „neusten Stand der Technik“ befindet.

Darüber hinaus kann es insbesondere für kleinere Unternehmen sinnvoll sein, bereits im Rahmen dieses Vorstellungsgesprächs vertragsrelevante organisatorische Fragen zu klären, und zwar im Hinblick auf:

  • den zeitlichen Umfang der Tätigkeit (wöchentlich, nach Arbeitsanfall oder projektbezogen, Gesamtlaufzeit des Vertrags),
  • Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme,
  • die Art der Anstellung (als Angestellte/r oder freie/r Mitarbeiter/in),
  • die hierarchische Einordnung innerhalb des Betriebs,
  • die Höhe der Vergütung,
  • die konkreten Aufgabenstellungen während der Tätigkeit sowie
  • die etwaigen Möglichkeiten, Fördermittel für die Einstellung bzw. die Weiterbildung bislang Arbeitsloser in Anspruch zu nehmen.

Arbeitsangebot
Sobald Sie Ihre Entscheidung getroffen haben, welche/n Bewerber/in Sie zukünftig bei sich arbeiten lassen wollen, sollten Sie dies die entsprechende Wunschkandidatin bzw. den entsprechenden Wunschkandidaten so schnell wie möglich wissen lassen. Gute Fachkräfte, die arbeitslos sind, bewerben sich in der Regel auf mehrere Stellen gleichzeitig. Daher kann die Gefahr bestehen, dass die von Ihnen ausgewählte Person auch Ihrer Konkurrenz geeignet erscheint und sich für das gegebenenfalls schneller ausgesprochene Arbeitsangebot Ihrer Wettbewerber entscheidet.

Erfahrungsgemäß ist es empfehlenswert, dass Sie sich so schnell wie möglich persönlich mit der Person, die Sie einstellen wollen, zusammensetzen und die Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung des Arbeitsvertrags konkretisieren. In direktem Kontakt mit Ihrer zukünftigen Fachkraft fällt es in der Regel leichter, bestimmte Konditionen und Inhalte im Bedarfsfall noch näher zu erläutern und gegebenenfalls bestimmte Perspektiven und Modalitäten direkt in den Vertrag mit aufzunehmen. 

Nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrags sollten Sie dann rechtzeitig vor Arbeitsaufnahme sowohl mit Ihrer neuen Fachkraft als auch mit Ihrem von der Einstellung betroffenem Personal genauer das weitere Procedere abstimmen:

  • Prüfung der Vertragsgestaltung und versicherungstechnischen Einstufung 
  • Unterrichtung relevanter Mitarbeiter/innen 
  • Einrichtung des Arbeitsplatzes, Klärung des Aufgabenzuschnitts bzw. der ersten anfallenden Tätigkeiten 
  • Bestimmung der/des verantwortliche/n Mentor/in bzw. Patin/Paten und Vorbereitung der Einarbeitung der neuen Fachkraft. 
  • Kontaktierung der neuen Mitarbeiterin/des neuen Mitarbeiters zur Klärung  letzter relevanter Fragen (z. B. Arbeitszeitbeginn, noch benötigte Unterlagen, erste Kontaktperson bzw. Anlaufpunkt, Wegbeschreibung etc.) 
  • Zusammenstellung von Unterlagen, die der neuen Mitarbeiterin bzw. dem neuen Mitarbeiter die Orientierung im Unternehmen erleichtern („Starter-Set“) 

Tipp
Sollte der Arbeitsbeginn nicht unmittelbar im Anschluss an die Vertragsunterzeichnung erfolgen, ist es für eine schnelle Integration Ihrer neuen Kollegin/Ihres neuen Kollegen ratsam, dass Sie bereits vor dem ersten Arbeitstag mit ihr/ihm in Kontakt bleiben - z. B. durch das Zusenden Ihrer Unternehmenszeitschrift oder regelmäßige kurze Telefonate o. ä.

Unterstützung

Bundesagentur für Arbeit
Im Rahmen Ihres Rekrutierungsprozesses haben Sie die Möglichkeit, sich von der Bundesagentur für Arbeit (BA) unterstützen zu lassen. Von Vorteil ist hierbei, dass das Leistungsangebot der BA von Ihnen kostenlos und bundesweit in Anspruch genommen werden kann. Das Leistungsspektrum umfasst neben der Vermittlung von Arbeitskräften die Vermittlung von Arbeitslosen durch so genannte Personal-Service-Agenturen (PSA) sowie Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen.

Neben der Einschaltung der BA kann es auch sinnvoll sein, auf andere Wege der Rekrutierung zu setzen. Suchen Sie eine Fach- oder Führungskraft für das obere oder oberste Management, besteht die Option, auf die darauf spezialisierte Managementvermittlung der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) zurückzugreifen. In besonderen Bedarfsfällen lassen sich durch die ZAV auch Führungskräfte auf Zeit (Interim-Management) vermitteln.

Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, ein Stellenangebot direkt Ihrer zuständigen Arbeitsagentur zu melden, um auf diesem Weg Vermittlungsvorschläge zu erhalten. In diesem Zusammenhang können Sie auch das Angebot nutzen, durch die/den zuständige/n Agenturberater/in eine Vorauswahl geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten vornehmen zu lassen, um nur zu Ihrem Stellenprofil passende Bewerbungen zu erhalten. Für diesen Fall ist es ratsam, dass Sie als Kontaktadresse für die Bewerberinnen und Bewerber nicht Ihre eigenen Daten angeben, sondern die der Arbeitsagentur.

Gleichzeitig können Sie, auch ohne Einschaltung einer Arbeitsvermittlerin/eines Arbeitsvermittlers, direkt selbst nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern suchen. Hierzu stellt Ihnen die Arbeitsagentur einen Leitfaden zur Verfügung, der Ihnen u. a. die Funktionsweise der Jobbörse näher erläutert.

Auch für den Bereich der Qualifizierung bietet die Bundesagentur für Arbeit zahlreiche Unterstützungsmöglichkeiten an. Die angebotenen Anpassungsqualifizierungen an die von Ihnen ausgeschriebene Stelle reichen von einer Qualifizierung vorhandener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für andere Positionen (zum Schutz vor Arbeitslosigkeit) bis hin zur Qualifizierung arbeitsuchender Bewerberinnen und Bewerber, denen entweder eine bestimmte Qualifikation oder aber auch die praktische Erfahrung fehlt. Hierfür können Sie Zuschüsse bei der Arbeitsagentur beantragen oder nach einer Kostenübernahme für bestimmte Qualifizierungsmaßnahmen (z. B. Erwerb eines Staplerscheines oder einer spezifischen EDV-Schulung) von Arbeitssuchenden fragen.

Des Weiteren bietet die Arbeitsagentur Ihnen als Arbeitgeber auch finanzielle Hilfen bei der Eingliederung arbeitsloser Bewerber/innen an, die Sie bei Bedarf beantragen können – wie Eingliederungs- oder Beschäftigungszuschüsse. Die Höhe und Dauer dieser Förderungen ist abhängig vom jeweiligen Einzelfall.

Stellen Sie arbeitslose Fachkräfte ein, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, sind Sie von der Zahlung Ihres Arbeitgeberanteils zur Arbeitslosenversicherung befreit.

Bundesministerium für Bildung und Forschung
Die berufliche Integration von arbeitslosen Akademikerinnen und Akademikern mit und ohne Migrationshintergrund durch die Otto Benecke Stiftung e.V. unterstützt das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) zusammen mit ESF-Mitteln über das Programm AQUA.

Weitere Unterstützungsmöglichkeiten
Auch auf Länderebene bestehen diverse zusätzliche Förderungsmöglichkeiten, wenn Sie arbeitslose Fachkräfte einstellen. Da diese Maßnahmen in den einzelnen Ländern jedoch mitunter große Unterschiede aufweisen, ist es ratsam, mithilfe der Förderdatenbank des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) die konkreten Möglichkeiten in Ihrem Bundesland zu recherchieren.

Weiterführende Informationen

Ansprechpartner

Arbeitslose Fachkräfte werden mit den herkömmlichen Instrumenten des Personalmarketings häufig nicht erreicht. Um bei der Rekrutierung dieser Zielgruppe erfolgreich zu sein, bietet es sich daher an, spezielle Wege der Ansprache zu wählen:

  • Beobachtung umliegender (Groß-)Unternehmen
    Vor allen in größeren Betrieben ist es teilweise immer noch üblich, sich systematisch insbesondere von älteren Fachkräften zu trennen (bspw. durch Vorruhestandsregelungen). Ihr Unternehmen kann davon profitieren, indem Sie entlassene bzw. von Entlassung bedrohte Mitarbeiter/innen gezielt ansprechen.
  • Arbeitsagenturen
    Die Agenturen können Ihr Unternehmen bei der Suche nach qualifizierten Erwerbslosen unterstützen. Betonen Sie dabei explizit Ihre Bereitschaft, nicht nur Arbeitsuchenden, sondern auch bereits arbeitslosen MINT-Fachkräften eine Chance zu geben. Die Arbeitsagenturen können Sie zudem in allen Fragen rund um die vielfältigen Fördermöglichkeiten bezogen auf die Einarbeitung, Beschäftigung und Weiterbildung arbeitsloser Fachkräfte, aber auch etwaige Hinzuverdienstgrenzen oder ggf. zu leistende Arbeitgeberbeiträge beraten.
  • Jobbörse speziell für Arbeitslose
    Die Internet-Jobbörse der Agentur für Arbeit kann genutzt werden, um unter verschiedenen Kriterien in einem Bewerberpool nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten zu suchen oder um eigene Stellenangebote einzustellen (zur Jobbörse).
  • Zeitarbeitsfirmen oder private Vermittler
    Ihr Unternehmen kann mit Zeitarbeitsfirmen oder privaten Vermittlern Kooperationen eingehen, um gezielt arbeitslose Fachkräfte anzuwerben. 
  • Regionale Jobmessen
    Regionale Jobmessen, zu denen auch Erwerbslose eingeladen werden, dienen u. a. einer ersten Kontaktaufnahme zwischen Ihrem Unternehmen und potenziellen neuen Mitarbeitern. Regionale Arbeitgeberverbände, die Bundesagentur für Arbeit oder aber auch die Kammern der Region stellen Ansprechpartner und Kooperationspartner zur Umsetzung eines solchen Vorhabens dar. 
  • Transfer- und Beschäftigungsgesellschaften
    Qualifiziertes und motiviertes Personal können Sie auch über Transfer- und Beschäftigungsgesellschaften gewinnen, in denen von Erwerbslosigkeit bedrohte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei bevorstehenden Massenentlassungen bzw. bei drohender Insolvenz eines Betriebs für einige Zeit mit dem Ziel weiterbeschäftigt werden, diese direkt wieder in den ersten Arbeitsmarkt einzugliedern. 

Onlinequellen mit Informationen zu den Fördermöglichkeiten

  • Umfassende Informationen zu jeglichen finanziellen Hilfen gibt die Arbeitsagentur (zur Webseite)
  • Regelmäßige Veröffentlichung neuer Förderungsmöglichkeiten und Gesetzesentwürfe stellt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales zur Verfügung (zur Webseite)
  • Datenbank des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie zu Förderprogrammen und Finanzierungshilfen der Länder, des Bundes und der EU (zur Webseite)

Onlinestellenbörse

  • Das Portal der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit orientiert mit Angeboten zur Unterstützung in personalwirtschaftlichen Fragen und zur Vermittlung ausländischer Fachkräfte. Für weitere Recherchen bietet sich eine Online-Suche nach "Metasuchmaschinen" und "Stellenangebote"  oder "Jobs" an (zur Webseite)

Weitere Links

  • Willkommensportal der Fachkräfteoffensive: "Make it in Germany" (zur Webseite)
  • Wegweiser Deutsche Organisationen im Ausland - Schwerpunkte der Arbeit im Hinblick auf die Fachkräftesicherung (zum PDF)

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