Tipps für das Vorstellungsgespräch

Sie haben eine Stelle ausgeschrieben und der Bewerber bzw. die Bewerberin hat im Anschreiben angeben, dass er oder sie eine Schwerbehinderung hat. Nun steht ein Bewerbungsgespräch an und Sie sind sich unsicher, wie Sie dieses führen sollen? Im Folgenden finden Sie einige Orientierungshilfen, Leitfragen und wichtige Hinweise.

Dies gilt es vor dem Gespräch zu beachten: Rechtliche Rahmenbedingungen

Szenario 1: Eine Schwerbehinderung ist bekannt

  • Sie können fragen, ob der Bewerber über das Thema sprechen möchte und nachfragen ob es eine bestimmte Unterstützung notwendig ist. Beteiligung Schwerbehindertenvertretung: Wenn es bei Ihnen eine gewählte Schwerbehindertenvertretung gibt, sind Sie verpflichtet, diese innerhalb des Bewerbungsprozesses zu beteiligen, sobald Ihnen Informationen über den Status vorliegen. Eine Vertrauensperson aus der Schwerbehindertenvertretung hat das Recht an dem Vorstellungsgespräch teilzunehmen, sofern die Bewerberin oder der Bewerber mit Schwerbehinderung dies nicht ausdrücklich ablehnt.
  • Eingehen auf Hinweise der Person: Ebenso kann es vorkommen, dass Menschen das Thema innerhalb des Bewerbungsgesprächs proaktiv von sich aus ansprechen. Auch darauf dürfen Sie eingehen.

Szenario 2: Eine Schwerbehinderung oder Einschränkung ist nicht bekannt

  • In allen sonstigen Fällen ist es Ihnen als Arbeitgeber nicht gestattet nach einer Schwerbehinderung zu fragen. Tun Sie dies doch, ist die Bewerberin oder der Bewerber nicht dazu verpflichtet wahrheitsgemäß zu antworten.

Es gibt allerdings eine Ausnahme:

Sofern bestimmte körperliche Fähigkeiten (wie zum Beispiel räumliches Sehen) oder geistige Fähigkeiten (wie zum Beispiel Konzentrationsfähigkeit über lange Zeiträume) Voraussetzung für die Erfüllung der konkreten Arbeitstätigkeit sind, so dürfen Sie nach möglichen Beeinträchtigungen oder nach Unterstützungsbedarf fragen. Ist für Ihren Gesprächspartner erkennbar, dass aufgrund seiner oder ihrer Behinderung eine Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit zu erwarten ist, so besteht in diesem Fall eine Offenbarungspflicht. Beachten Sie dabei – nicht jede Schwerbehinderung muss zu einer Einschränkung der Leistungsfähigkeit führen.

Alle Nachfragen müssen sich auf die Ausübung des Jobs konzentrieren. Nachfragen zum Umgang mit der Behinderung im Privatleben sind im Bewerbungsgespräch nicht zulässig. Es sei denn, die Bewerberin oder der Bewerber spricht das Thema von sich aus an.

Das Vorstellungsgespräch

Für ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber oder einer Bewerberin mit (Schwer-)Behinderung sind zunächst die gleichen Fragen, wie bei jedem anderen Gespräch entscheidend. Von daher sollten Sie auch hier zunächst über fachliche Themen sprechen. Die zentrale Frage lautet: „Passt der Mensch vor mir mit seinen Qualifikationen, seiner Erfahrung und seiner Persönlichkeit zu mir und meinem Unternehmen?“. Es bietet sich an, über Fragen bezüglich der Behinderung erst im späteren Verlauf des Vorstellungsgesprächs zu sprechen, wenn sich die Gesprächsatmosphäre schon etwas gelockert hat.

Gesprächseinleitung – Szenario 1: Eine Schwerbehinderung ist bekannt

Klären Sie die für Sie relevanten Punkte mit dem Bewerber oder der Bewerberin im gemeinsamen Gespräch, aber fallen Sie nicht mit der Tür ins Haus! Denn ein Gespräch über ihre oder seine Behinderung kann für den Menschen vor Ihnen z. B. vor dem Hintergrund von bisherigen Diskriminierungserfahrungen sensibel sein.
Wie so oft gilt: Der Ton macht die Musik. Beweisen Sie Feinfühligkeit und fragen Sie den Menschen vor Ihnen lieber, ob er über bestimmte Punkte sprechen möchte anstatt ihn direkt mit eventuell sensiblen Punkten zu konfrontieren. So entsteht für beide Seiten eine angenehme und vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre. Sie können sich dabei an folgenden Fragen orientieren: 

  1. Sie haben im Lebenslauf angegeben, dass Sie eine Schwerbehinderung haben – möchten Sie mit uns über das Thema kurz sprechen?
     - Sofern der Bewerber bzw. die Bewerberin sich bereit zeigt, die Behinderung zu thematisieren, können Sie detaillierter nachfragen. So dies nicht der Fall ist, gehen Sie zum nächsten Themenblock über. 
  2. Darf ich Sie fragen, wie sich Ihre Behinderung im Arbeitsleben äußern kann? / Möchten Sie darüber sprechen, wie sich Ihre Behinderung im Arbeitsleben äußern kann? 
  3. Gibt es Tätigkeiten (im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle), bei denen Sie denken, dass Sie für die Ausübung Hilfsmittel benötigen? 
    - Wenn ja, benötigen Sie eher bestimmte Hilfsmittel oder würden Hilfeleistungen durch Kolleginnen und Kollegen helfen? 
    - Besitzen Sie die benötigten Hilfsmittel bereits? Wenn nicht, kümmern wir uns gern mit Ihnen zusammen um die Anschaffung, falls Sie Unterstützung bei der Beantragung brauchen.
  4. Was können wir dafür tun, damit Sie mit Ihrer Behinderung hier gut arbeiten können? 

Am Abschluss der Fragen zum Thema „Schwerbehinderung“ können Sie mit der Frage „Möchten Sie uns noch etwas zu diesem Thema mitteilen oder mit uns besprechen“ zum nächsten Themenblock, wie z. B. Gehaltsvorstellungen, überleiten. 

Szenario 2: Eine Schwerbehinderung oder Einschränkung ist nicht bekannt

Ein eigener Fragenblock, wie im Szenario 1, ist in diesem Fall rechtlich von Ihrer Seite nicht möglich. Eine Frage nach einer möglichen Einschränkung sollte in Zusammenhang mit einer konkreten Arbeitstätigkeit stehen. 

Allgemeine Eingangsfrage
Beschreiben Sie zunächst die Tätigkeit und die damit entstehenden Belastungen und Vorrausetzungen, denen ein Mensch stellenbedingt ausgesetzt ist, bzw. die ein Mensch erfüllen muss.  
Im Anschluss können Sie fragen: 
Haben Sie eine gesundheitliche, seelische oder andere Beeinträchtigung, welche die Ausübungen der Tätigkeiten der vorliegenden Stelle entscheidend einschränkt? Benötigen Sie an einzelnen Stellen Unterstützungsbedarf?“.
Dies ist eine sehr offene Frage, die Ihrem Bewerber oder Ihrer Bewerberin die Chance eröffnet von sich aus Herausforderungen anzusprechen. Gehen Sie auf diese individuell ein, fragen Sie aber nicht über das Genannte hinaus nach. 

Spezifische Eingangsfrage
Je nach vorliegendem Jobangebot kann es sich anbieten nicht eine allgemeine, sondern eine spezifische Frage zu stellen, die auf die Fähigkeit zur Ausübung einer Tätigkeit abzielt, wie zum Beispiel: 
Im Rahmen der Arbeitstätigkeit müssen Sie regelmäßig schwere Gegenstände bis zu 30 Kilo bewegen können – ist Ihnen das möglich?“
Auch hier können Sie je nach Rückmeldung fragen, ob an einzelnen Stellen Unterstützungsbedarf notwendig ist bzw. was dem Bewerber oder der Bewerberin bei der Ausübung helfen könnte. Dies könnten Sie zum Beispiel durch die Frage „Und wie können wir Ihnen dabei bestmöglich zur Seite stehen?“ ausdrücken. Fragen Sie auch bei dieser Vorgehensweise nicht über das Genannte hinaus nach. 

Alle dargestellten Aussagen und Vorgehensweisen sind mehrfach von Experten und Expertinnen der betrieblichen Personalarbeit überprüft worden. Die Darstellungen stellen aber nur eine Orientierung und keine juristische Beratung dar, die sich immer auf den Einzelfall bezieht. Bei besonderen Fällen sollten Sie daher zusätzlich Rat bei einem Juristen oder einer Juristin mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht suchen.

Mehr zu diesem Thema auf KOFA.de:

Wiedereingliederung

Wiedereingliederung nach Krankheit oder Unfall: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterstützt Betroffene bei der Rückkehr ins Arbeitsleben. mehr

Menschen mit Behinderung ausbilden

Barrierefreiheit, Integrationsamt, Fördermaßnahmen. Nicht alles ist rund um die Ausbildung von Menschen mit Behinderung ist ganz einfach zu verstehen. Hier gibt’s alle Informationen. mehr

Schulkooperationen im Maschinenbau

Über Schulkooperationen sucht die Albert Koch Maschinen- und Vorrichtungsbau GmbH den Kontakt zu möglichen Auszubildenden. Auch Jugendliche mit Förderbedarf spricht das Unternehmen an. mehr

Menschen mit Behinderung rekrutieren

Die Reinert Kunststofftechnik GmbH & Co KG rekrutiert gezielt Menschen mit Behinderung. Die gemischten Teams fördern eine gute Arbeitsatmosphäre. mehr

Menschen mit Behinderung beschäftigen

Geschäftsführer Josef Brunner hat in behindertengerechte Arbeitsplätze investiert. Was er dafür bekommen hat? Engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ein gutes Betriebsklima und Innovation in der Produktion. mehr

Zehn Gründe Menschen mit Behinderung zu beschäftigen

Die Ausbildung und Rekrutierung von Menschen mit Behinderung kann für Ihr Unternehmen ein strategischer Bestandteil Ihrer Fachkräftesicherung werden. In dem Video stellen wir Ihnen 10 Gründe für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung vor. mehr

Interview: Mit Inklusion gegen den Fachkräftemangel

Vorbehalte abbauen und Menschen mit Behinderung beschäftigen: Im Interview gibt KOFA-Experte Christoph Metzler einen Überblick zu dem aktuellen Inklusionsprojekt, das in Kooperation mit der Aktion Mensch durchgeführt wird. mehr

Inklusion von Menschen mit Behinderung in der dualen Berufsausbildung

Am 13. April fand die Auftaktveranstaltung des KOFA zum Thema Inklusion in der dualen Berufsausbildung in Berlin statt. Nach der Begrüßung durch BMWi-Staatssekretärin Iris Gleicke und die Behindertenbeauftragte des Bundes, Verena Bentele, wurden Ergebnisse erarbeitet. Aus diesen wurden konkrete Handlungsempfehlungen für KMU abgeleitet. mehr

Kontakt und Rekrutierung

Sie möchten Menschen mit Behinderung gezielt als Bewerber in den Blick nehmen? Lesen Sie unsere Tipps zu den richtigen Kontakt- und Rekrutierungswegen. mehr

Inklusion als Menschenrecht

Was bedeutet Inklusion? Welche gesellschaftlichen Bemühungen gibt es, Menschen mit Behinderung zu fördern? Lesen mehr über die Inklusion als Menschenrecht. mehr

Feedback geben

Ihre Meinung ist gefragt!

Nehmen Sie an unserer Umfrage teil und helfen Sie uns, unser Angebot für Sie noch besser zu machen. Alle Fragen lassen sich in max. 5 Minuten beantworten. Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

Jetzt teilnehmen