Weiterbildung in der digitalisierten Arbeitswelt

Wie  msg  Mitarbeitende permanent weiterentwickelt

Heute noch hochmodernes Arbeitstool, morgen schon überholt: Mit diesem Problem sieht sich  msg  immer häufiger konfrontiert. Die unabhängige Unternehmensgruppe mit Hauptsitz in Ismaning/München stellt IT- und Branchenlösungen bereit und agiert als Berater in allen Fragen rund um IT und die digitale Transformation. Dadurch ist msg immer ganz vorne dabei bei digitalen Entwicklungen im Arbeitsleben – und die Mitarbeiter müssen sich dementsprechend konstant mitentwickeln. „Deshalb legen wir immens viel Wert auf die Weiterbildung“, sagt der Standortleiter der msg in Passau, Dr. Armin Bender. „Das ist die Existenzgrundlage unseres Unternehmens.“

Branche: Strategische Beratung und IT-Lösungen | Standort: Hauptsitz: Ismaning/München, 21 Standorte in Deutschland | Beschäftigte: 7500 in 24 Ländern

Stand: Dezember 2018

Abkehr von klassischen Kursen und Schulungen

Dabei komme es vor allem darauf an, die richtigen Instrumente zu finden und zu nutzen. Diese haben sich mit der dem Wandel zur Arbeitswelt 4.0 stark verändert. Früher erhielten Mitarbeitende ganz klassisch Kurse und Schulungen mit Dozenten, die den Angestellten beispielsweise neue Programmiersprachen beibrachten. Heute gibt es weniger Seminare und Frontalunterricht – die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt zu schnell, als dass sich das lohnen würde. „Früher konnten wir uns sicher sein, dass wir die nächsten fünf bis sieben Jahre mit einer bestimmten Programmiersprache arbeiten würden“, sagt Bender. „Heutzutage ist das anders: Da wissen wir nicht, ob die Programmiersprache schon Morgen wieder eine andere ist. Deshalb ist es nicht mehr sinnvoll, Blockunterricht zu machen.“

Mitarbeitergetriebene Weiterbildung

Stattdessen bietet msg den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich individuell weiterzubilden: Über eine cloudbasierte Lernplattform mit dem Namen „lexa“ (learn, explore, apply) können sie seit rund zwei Jahren auf einen digitalen Katalog mit Weiterbildungsmaßnahmen zugreifen. Diese umfassen hauptsächlich Webinare und E-Learning-Kurse, aber auch die Möglichkeit, sich mit Kollegen zu Lerngruppen zusammenzuschließen und die noch angebotenen Schulungen zu buchen. Abgedeckt werden darin sowohl fachliche und methodische als auch soziale Kompetenzen. Hat man als Mitarbeiter ein Webinar oder einen Kurs belegt, bekommt man von lexa vorgeschlagen, mit welchen weiteren Schulungen man darauf aufbauen kann. Wann und welche Webinare und Online-Kurse die Mitarbeitenden sich anschauen, ist ihnen dabei überlassen. Das geht beispielsweise auch von zuhause aus. Und die Mitarbeiter müssen sich auch nicht auf lexa beschränken. „Sie dürfen sich natürlich auch woanders bedienen, beispielsweise bei Youtube“, sagt Bender. „Sie wissen meistens selbst am besten, auf welchen Plattformen sie das für die aktuellen Anforderungen passende Lernmaterial finden.“

Der Impuls geht vom Mitarbeiter aus

Was sie ebenfalls oft am besten wissen? Wo gerade das größte Innovationspotenzial und damit auch der größte Weiterbildungsbedarf liegt. Deshalb ist die Frage, in welchen Bereichen in Schulung investiert wird, kein Top-Down-Prozess mehr. „Oft kommen Mitarbeiter auf uns zu und sagen: Schaut mal, dort gibt es neue Trends und Techniken, bei denen es cool wäre, etwas zu machen“, erklärt Dr. Armin Bender. „Sie sind selbst an der Spitze der Innovationen und erkennen, wo es neue Möglichkeiten gibt. Wir lassen ihnen dann auch diesen Spielraum.“

Mitarbeitende schulen Mitarbeitende

Man dürfe allerdings nicht mit der Erwartung an Weiterbildung herangehen, dass sich jede einzelne Maßnahme für das Unternehmen auch immer rentiert, weiß Bender. „Wenn wir zehn Ideen haben, müssen wir davon acht nach einem halben Jahr wieder verwerfen, zwei sind stark und mit einer werden wir vielleicht richtig Geld verdienen. Welche das sind, wissen wir vorher nicht. Das heißt, wir müssen auch kontrollierte Risiken eingehen und Fehlinvestitionen leisten.“ Als Beispiel nennt er wieder verschiedene Programmiersprachen: Im Voraus ist nicht immer eindeutig, welche zum Standard, wird. Deshalb müssen Mitarbeitende in beiden geschult werden – auch wenn sie langfristig nur eine von ihnen nutzen.

Um überhaupt erstmal einen Überblick zu bekommen, welche Möglichkeiten es im Weiterbildungsbereich gibt, lohne sich etwa ein Blick bei der IHK, meint Bender. Dort geben Unternehmen beispielsweise in Tageskursen ihre Expertise weiter. Und auch dann muss nicht unbedingt direkt mit einem umfassenden Digitalprogramm zur Weiterbildung loslegen. So sei es sehr wichtig, informelles Lernen zu fördern. „Der Austausch mit Kollegen ist einer der wichtigsten Faktoren. Sie bilden sich gegenseitig aus“, erklärt Armin Bender. „Bei uns können Mitarbeiter selbst sogenannte Freitagskurse anbieten: Wenn sie ein interessantes Thema gefunden haben, können sie eigenständig einen Termin ansetzen, zu dem Kollegen vorbeikommen können und sich das zeigen lassen.“

Motivation zur Weiterbildung

Ist es schwierig, die Mitarbeitenden für das ständige weiterentwickeln ihrer Fähigkeiten zu motivieren? Nein, meint Armin Bender. „Wir haben mit 34 Jahren ein junges Durchschnittsalter hier in Passau. Unsere Mitarbeitenden sind jung und wissbegierig. Deshalb müssen wir sie nicht zur Weiterbildung treiben.“ Es sei sogar oft umgekehrt: Sie fordern das Unternehmen und ziehen auch weniger begeisterte Kollegen mit. In einer Zeit, in der durch die Digitalisierung in fast allen Branchen Innovationen einen schnellen Wandel vorantreiben, geht es auch gar nicht anders.

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