Personalbedarfsplanung bei der Firma Haux Maschinenbau
„Eine Stellenanzeige können wir uns sparen“, sagt der Geschäftsführer von Haux Maschinenbau. Wie die Firma langfristig ihre Personalplanung angeht, lesen Sie hier.
Die Haux Maschinenbau GmbH konstruiert Schleifmaschinen für den internationalen Markt. Zu den Kunden gehören namhafte Hersteller von Spiral- und Gewindebohrern, Schneidwerkzeugen und Zulieferern aus der Automobilindustrie. Nach Aussage des Geschäftsführers Dr. Tilman Gühring sind rund die Hälfte aller Haux-Produkte innovationsgetrieben.
Voraussetzung für so viel Innovationskraft ist hochqualifiziertes und motiviertes Personal. Auf der Schwäbischen Alb in Stetten am kalten Markt sind Fachkräfte im Maschinenbau hart umkämpft.
Strategische Planung statt eines spontanen Recruitings
Personalbedarfsplanung: Dr. Tilman Gühring erläutert seine Kriterien
Dr. Tilman Gühring: Eine klassische Stellenanzeige brauchen wir nicht schalten. Wir wissen, dass es uns nicht gelingt, kurzfristig Stellen zu besetzen. Wir sind im Sondermaschinenbau tätig. Da kann man nicht einfach jemand einstellen und sagen: Du machst das jetzt. Wir brauchen Leute, die in die Projekte reinwachsen, bei uns ihr Wissen vertiefen und dann richtig durchstarten.
Was unsere Personalplanung angeht, denken wir in Zeitabständen von vier bis fünf Jahren. Wir legen großen Wert auf eine interne Personalentwicklung. Bei uns gibt es wenige Initiativbewerbungen, die sofort richtig passen. Stattdessen müssen wir die Kandidaten weiterentwickeln. Wir motivieren unser Personal deshalb gezielt dazu, sich weiterzubilden. Wir hatten zum Beispiel einen Mitarbeiter, der als Lehrling bei uns angefangen und dann als Monteur gearbeitet hat. Nach einigen Jahren hat er sich dazu entschieden, noch ein Studium draufzusatteln. Während dieser Zeit hat er studienbegleitend als Werkstudent im Unternehmen gearbeitet. Gegen Entgelt hat er bei uns seine Studien- und Bachelorarbeit geschrieben. Zwei Jahre hat der Mitarbeiter dann nach seinem Hochschulabschluss noch im Maschinenbau für Haux gearbeitet. Dann wurde dieser leider abgeworben. So sah bis zur Krise die Realität in unserer Branche aus. Es gibt keine Garantien, dass Mitarbeiter für immer bei einem bleiben. Trotzdem ist die Investition in das eigene Personal der einzige Weg für uns, um wirklich die richtigen Leute bei uns haben.
In einigen Abteilungen, wie zum Beispiel in der Montage, hat es in den vergangenen Jahren einen Generationenwechsel gegeben. Zum Glück hatten wir auf dem Schirm, dass einige unserer wertvollsten Kräfte in den Ruhestand wechseln würden. Und wir sind in den letzten Jahren ohnehin gewachsen. Von daher konnten wir schon frühzeitig Nachfolger einstellen, die dann von den „Alten“ angelernt wurden. Ein plötzlicher Schnitt wäre für uns ganz schlecht gewesen. Wir haben aber auch das Glück, dass die meisten unserer älteren Mitarbeitenden uns über das Renteneintrittsalter noch unterstützen. So ist uns der Wissens- und Erfahrungstransfer in den vergangenen Jahren stets gut gelungen.
Die Corona-Krise macht uns zurzeit leider wirtschaftlich zu schaffen. Trotzdem versuche ich die Ziele meines Business-Plans im Auge zu behalten und hierfür auch das passende Personal vorzuhalten. Wir planen die Internationalisierung und bauen zurzeit Kontakte nach China und Indien auf. Diese Vorhaben werden wir nur mit dem richtigen Personal umsetzen können. Insofern sichten wir sehr genau die vorliegenden Initiativ-Bewerbungen und strecken die Fühler aus, um später für diese Pläne gerüstet zu sein.
Wir danken Herrn Gühring für das Gespräch!
Vier Tipps für eine Personalarbeit mit Weitsicht
- Gehen Sie die Personalbedarfsplanung strategisch an: Ermitteln Sie, wie viel Personal Ihnen in den einzelnen Unternehmensbereichen zur Verfügung steht. Überlegen Sie, wo Sie mit Ihrem Unternehmen in 1, 2 oder 3 Jahren stehen wollen. Wie viele Mitarbeiter und welche Kompetenzen brauchen Sie dafür? Mehr Informationen zur strategischen Personalbedarfsplanung finden Sie in diesem Video.
- Betreiben Sie eine Nachfolgeplanung: Der Renteneintritt von langjährigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist gut planbar. Eine Altersstrukturanalyse kann Ihnen helfen zu erkennen, wann besonders viele Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Starten Sie frühzeitig mit der Einarbeitung des Nachwuchses und fördern Sie den Wissens- und Erfahrungsaustausch.
- Investieren Sie in Personalentwicklung und Weiterbildung: Viele Fachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt nur schwer zu finden. Umso wichtiger ist es, das eigene Personal so weiterzubilden, dass es die zukünftigen Herausforderungen in Ihrem Unternehmen meistern kann.
- Treten Sie als attraktiver Arbeitgeber in Erscheinung – so erhöhen Sie die Chancen auf (Initiativ-)Bewerbungen: Sie möchten Ihre Arbeitgebermarke gezielt aufbauen? Informieren Sie sich hier über Employer Branding.