Vielfalt im Team gestalten

Experteninterview mit Tina Lachmayr

Toleranz, Offenheit, Neugierde – dies alles sind wichtige Voraussetzungen, um Vielfalt im Team erfolgreich zu gestalten. Leider bringen nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Eigenschaften in gleicher Weise mit. Diese Erfahrung macht auch Tina Lachmayr in ihrer praktischen Arbeit. Sie leitet die Fachstelle interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung und berät Betriebe in Sachen Diversity Management und Willkommenskultur.

Frau Lachmayr, spielen die Themen Diversity Management und Willkommenskultur für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eine Rolle?

Lachmayr: Große Unternehmen haben eine eigene Personalabteilung. Die kann diese Themen viel intensiver angehen. Wir wissen, dass Menschen mit Migrationshintergrund in KMU unterrepräsentiert sind. Trotzdem tut sich gerade einiges. Vielerorts findet eine interkulturelle Öffnung statt. Es gibt viele engagierte und couragierte Geschäftsführer, die gesellschaftliche Verantwortung übernehmen und Flüchtlinge einstellen wollen.

Gibt es schon Erfahrungswerte, wie die berufliche Integration von Flüchtlingen funktioniert?

Lachmayr: Eine allgemeingültige Antwort gibt es nicht. Die Betriebe, die Flüchtlinge in den Betrieb integriert haben, beobachten den Arbeitsalltag in der Regel erstmal und sind zurückhaltend mit schnellen Bewertungen. Trotzdem kriegen wir durch unsere Beratungsarbeit einiges mit.

Ein mittelständisches Bauunternehmen hat zum Beispiel Praktika für Flüchtlinge angeboten. Die Belegschaft war schon vorher sehr vielfältig. Da spielte es kaum eine Rolle, dass neben den Deutschen, Polen und Brasilianern jetzt auch Syrer und Afghanen im Betrieb waren. Wobei man sagen muss, dass eine gemeinsame Sprache häufig die Voraussetzung für ein gutes Miteinander ist und die Zusammenarbeit erheblich vereinfacht.

Haben Sie auch von anderen Erfahrungen gehört?

Lachmayr: Es gab einen Hotelbetrieb, der mit großem Engagement Flüchtlinge einstellen wollte. Teile der Belegschaft wurden dann sofort zu interkulturellen Trainings angemeldet – der Gedanke war, dass die Belegschaft auf die neuen Mitarbeiter vorbereitet werden sollte.

Passiert ist aber leider etwas anderes. Bei der Belegschaft ist der Eindruck entstanden: Wenn ich für die Zusammenarbeit mit Flüchtlingen extra geschult werden muss, kann ich da wohl unglaublich viel falsch machen. Es haben sich bei den Mitarbeitern diffuse Ängste aufgebaut. Als ob jetzt plötzlich Außerirdische in den Betrieb kommen würden und nicht einfach Menschen wie Du und Ich.

Das klingt jetzt so, als wäre die Anmeldung zu interkulturellen Trainings eher kontraproduktiv…

Lachmayr: Nein, auf gar keinen Fall. Interkulturelle Trainings können sehr, sehr hilfreich sein. Die Teilnehmer reflektieren über ihre eigene kulturelle Identität. Sie erarbeiten, welche kulturellen Unterschiede ihre Zusammenarbeit möglicherweise beeinflussen. Solche Erkenntnisse können eine Belegschaft extrem weiterbringen und Vielfalt kann als Bereicherung wahrgenommen werden. Voraussetzung ist allerdings, dass die Maßnahme richtig kommuniziert wurde.

Wir hatten schon Mitarbeiter in den Seminaren sitzen, die überhaupt nicht wussten, warum sie angemeldet wurden. Die haben gefragt: Halten Sie uns für Rassisten? Behauptet unser Chef, wir diskriminieren? – Das sind keine guten Voraussetzungen, um sich dem Thema offen zu nähern.


Wie macht man es besser?

Lachmayr: Es ist wichtig, solche Maßnahmen in einen Organisationsentwicklungsprozess einzubinden. Letztlich betrifft Diversity Management nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern das gesamte Unternehmen. Vieles muss hinterfragt werden. Zum Beispiel, ob die Stellenausschreibungen vielfältige Zielgruppen erreichen. Und ob man als Arbeitgeber für diese Zielgruppen attraktiv ist.

Geschäftsführer sollten signalisieren, dass alle Ebenen an diesem Entwicklungsprozess beteiligt sind. Es muss deutlich werden, dass der Betrieb auch wirtschaftlich von Vielfalt profitieren kann. Interkulturelles Training oder auch Diversity Training kann dann nur eine Maßnahme innerhalb einer größeren Planung sein.


Gibt es Tipps, wie man Menschen mit einem Fluchthintergrund gut in die Belegschaft einführt?

Lachmayr: Personalverantwortliche sollten die Qualifikationen und Kompetenzen des neuen Mitarbeiters herausstellen. Die Fluchtthematik sollte nicht im Vordergrund stehen. Ich glaube, es ist hilfreich, wenn die Belegschaft begreift, dass es nicht nur karitative Gründe für eine Zusammenarbeit gibt, sondern wirtschaftliche Interessen.

Wichtig ist außerdem, die Einarbeitungsphase des neuen Mitarbeiters gut zu organisieren. Möglicherweise dauert diese Phase länger als bei jemandem, der in Deutschland zur Schule gegangen und aufgewachsen ist – das sollte man von vornherein einplanen. Je nach Aufenthaltsstatus können noch einige bürokratische Hürden mehr hinzukommen.

Hilfreich ist auch, wenn Mitarbeiter mit dem neuen Kollegen quasi nebenbei ins Gespräch kommen können. Wenn es zum Beispiel eine Kantine gibt, in der sich große Teile der Belegschaft treffen. Oder wenn auf Betriebsfeiern und Sportgruppen ein Austausch stattfindet. Das alles sind Möglichkeiten, sich kennenzulernen und mehr übereinander zu erfahren.


Und wenn es in der Belegschaft trotzdem Vorbehalte gibt?

Lachmayr: Also grundsätzlich muss man erstmal festhalten, dass die Integration von Flüchtlingen in den meisten Betrieben gut klappt und es eine große Offenheit gibt. Aber natürlich handelt es sich bei den Mitarbeitern in den Betrieben um einen Querschnitt unserer Bevölkerung. Es gibt Menschen, die diffuse Ängste vor allem Fremden haben – diese Ängste verschwinden häufig, wenn es zu einer konkreten Zusammenarbeit kommt. Zusätzlich hilft es, wenn der Geschäftsführer eine Kultur der offenen Tür pflegt und zeigt, dass er die Sorgen der Stammbelegschaft ernst nimmt.

Dann gibt es Menschen mit einer fremdenfeindlichen Gesinnung. Geschäftsführer sollten sehr deutlich machen, dass sie rassistische und fremdenfeindliche Äußerungen in ihrem Unternehmen nicht tolerieren. Wenn das der Grund dafür ist, dass es im Betrieb „knallt“, sollte man Beratungsstellen vor Ort einschalten.  

Zum Glück begegnen uns in unserer täglichen Arbeit aber nur sehr, sehr selten solche Fälle. Mittlerweile hat sich herumgesprochen, dass kulturelle Vielfalt auch die Wettbewerbsfähigkeit stärkt. Am Ende profitieren also diejenigen Unternehmen, die Toleranz und Offenheit beweisen.  

Wir danken Frau Lachmayr für das Gespräch.

Feedback geben