Thema des Monats: Mit Frauen geht es besser

„In kleinen Firmen kommen Frauen groß raus“, zeigen Zahlen des Statistischen Bundesamtes. In Betrieben mit bis zu 49 Beschäftigten sind gut ein Drittel der Führungspositionen von Frauen besetzt. Das hat Gründe: Keine Frauengeneration zuvor war besser ausgebildet als die heutige.

Fachkräfteengpässen begegnen

Besonders im Hinblick auf Herausforderungen wie Fachkräfteengpässe und eine flexibler werdende Arbeitswelt sollten Sie die Potenziale von Frauen bestmöglich nutzen. Denn Frauen haben wesentlich stärker von der Bildungsexpansion der letzten Jahrzehnte profitiert als Männer, sie machen inzwischen bessere Abschlüsse und fallen seltener bei Prüfungen durch. In den letzten 40 Jahren konnten Frauen ihren Anteil an den Hochschulabschlüssen auf über 50 Prozent steigern. So verwundert es, dass in größeren Betrieben weniger als ein Fünftel der Führungspositionen an Frauen vergeben werden. Schließlich liegt die ihre Erwerbsbeteiligung mittlerweile bei fast 50 Prozent. Außerdem belegt eine wissenschaftliche Studie der Hochschule Osnabrück aus dem Jahr 2012, dass Frauen bei wesentlichen Führungskompetenzen besser abschneiden als Männer. Wo liegen also die Hürden und was können Sie tun, um (noch) mehr Frauen für Ihr Unternehmen zu begeistern bzw. sie in Ihrem Betrieb zu halten und zu fördern?

Mögliche Gründe für geringere Erwerbsbeteiligung von Frauen 

In einer bestimmten Phase des Lebens laufen viele Ereignisse parallel: Berufliche Karriere, Hausbau und Familiengründung – sozusagen die „Rushhour“ des Lebens. In dieser Zeit bekommen Frauen in Deutschland durchschnittlich ihr erstes Kind (mit 29 Jahren). Da auch heute noch drei Viertel der Kinder- und Angehörigenpflege von Frauen übernommen wird, geraten viele von ihnen in Interessenskonflikte. Denn die Entscheidung für die Familie bedeutet oftmals auch, dass Frauen sich bezüglich ihrer Arbeitssituation für eine Teilzeitbeschäftigung entscheiden. So kommt es, das sie heute zwar auch mit Kleinkindern schnell wieder arbeiten, durch die Teilzeitarbeit aber häufig den Anschluss an die Führungspositionen verpassen. Der durchschnittliche Anteil aller Führungskräfte in Teilzeit liegt laut IW-Personalpanel 2012 nur bei gut 8 Prozent.

Was Sie tun können

Ein modernes Personalmanagement berücksichtigt die gesamte Lebensarbeitszeit der Beschäftigten, vom beruflichen Einstieg bis zum Ausstieg aus dem Unternehmen. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv in deren individuellen Lebensphasen. Denn die Ziele und Wünsche sind vielfältig. Sie reichen vom berufsbegleitenden Studium über die Betreuung von Kindern und Angehörigen bis zu einem Sabbatical, also einer unbezahlten Auszeit vom Job. So werden Sie nicht nur den Frauen bzw. Familien, die ihren Alltag neu organisieren müssen, helfen, sondern eine ganz neue Zufriedenheit und Bindung Ihrer Mitarbeiter erzielen.

Die folgenden Fragen zu Rahmenbedingungen sollten Sie möglichst mit "Ja" beantworten können, damit weibliche Fach- und Führungskräfte ihre Potenziale in Ihrem Unternehmen optimal einsetzen können:

  • Pflegt Ihr Unternehmen eine Kultur, die eine gleichberechtigte Karriereentwicklung von Frauen und Männern zulässt?
  • Sehen sie personelle Vielfalt als Chance für Ihr Unternehmen?
  • Ist Ihr Unternehmen offen für unkonventionelle Wege, um auch in führenden Positionen die Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu erleichtern?
  • Haben Sie Verständnis dafür, dass eine Fachkraft in verschiedenen Lebensphasen in unterschiedlichem zeitlichem Umfang arbeiten möchte?
  • Sind Sie bereit, im Bedarfsfall mit Ihren Führungs- und Nachwuchskräften über die Reduzierung oder Aufstockung der Arbeitszeit zu verhandeln?
  • Gelten bezüglich der Ermöglichung flexibler Arbeitszeiten in Ihrem Unternehmen gleiche Regeln für Männer und Frauen?

Diese Anforderungen können Sie anhand zahlreicher Maßnahmen sicherstellen. Hierzu gehören unter anderem:

  • Flexible Arbeitszeitregelungen: Hierzu gehören Teilzeitregelungen, Telearbeit oder die Möglichkeit in Gleitzeit zu arbeiten. Auch das Jobsharing, also die Teilung eines Arbeitsplatzes durch mehrere Beschäftigte stellt eine Möglichkeit dar.
  • Unterstützung bei der Kinderbetreuung: Eltern fällt es häufig schwer, Karriere und Familie miteinander zu vereinbaren. Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder Eltern-Kind-Büros für Notfälle können die Organisation erleichtern und die Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen.
  • Familienpflegezeit: Unterstützung Sie Ihre Beschäftigten bei der Pflege von Angehörigen, beispielsweise indem Sie reduzierte Arbeitszeiten anbieten oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für eine gewisse Zeit freistellen.
  • Mentoring-Programme für weibliche Führungskräfte sind Teil einer langfristigen Karriereplanung. So lernen Sie abzuschätzen, welche Personen zukünftig für eine Führungsposition in Frage kommen. Gleichzeitig erfahren die Teilnehmenden Wertschätzung, sehen potenzielle Karrierewege und verbleiben daher eher in Ihrem Unternehmen.
  • Für die Besetzung von Führungspositionen sollten idealerweise professionelle Potenzialanalysen und regelmäßige anonyme Feedbackrunden durchgeführt werden, um die beste Kraft zu finden.

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