Thema des Monats: Erfolgsfaktor Personalpolitik

Mit einer mitarbeiterorientierten Personalarbeit tun Sie nicht nur etwas für ihre Beschäftigten, sondern Sie investieren zugleich in die Zukunft Ihres Unternehmens

Unternehmen mit einer modernen und strategischen Personalpolitik heben sich von der Konkurrenz ab: Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind seltener krank, ihre Ertragserwartungen sind optimistischer und innovativer sind sie auch.
Die unternehmerische Antwort auf die gesellschaftlichen Veränderungen unserer Zeit bietet eine Personalpolitik, die sich an den unterschiedlichen Lebensphasen der Beschäftigten ausrichtet.

Weniger, älter, bunter: Der Arbeitsmarkt der Zukunft

Weniger Bewerber, mehr ältere und ausländische Beschäftigte – haben Sie schon ein konkretes Konzept, mit dem Sie auf die Folgen des demografischen Wandels reagieren können? Eine klare Personalstrategie hilft, wenn gut qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen gehalten und von allen Seiten umworbene Fachkräfte am Arbeitsmarkt rekrutiert werden sollen.

Ein modernes Personalmanagement berücksichtigt die gesamte Lebensarbeitszeit der Beschäftigten, vom beruflichen Einstieg bis zum Ausstieg aus dem Unternehmen. Sie unterstützen Ihre Beschäftigten aktiv in deren individuellen Lebensphasen, zum Beispiel in Elternschaft oder Pflege. Individuelle und altersgerechte Lösungen stärken die Bindung an das Unternehmen, motivieren und sichern die Arbeitsfähigkeit Ihrer Beschäftigten möglichst bis zum Renteneintritt.

Doch wie kann eine erfolgreiche Personalpolitik aussehen, die den unterschiedlichen Anforderungen gerecht wird und dabei die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sichert?

Neue Anforderungen der Beschäftigten

In einer bestimmten Phase des Lebens kommen relativ viele Ereignisse parallel zusammen: Berufliche Karriere, Hausbau und Familiengründung – sozusagen die „Rushhour“ des Lebens. Dieser Vereinbarungsstress war für viele Beschäftigte der Auslöser, erstmals über alternative Arbeitszeit- oder Arbeitsortregelungen nachzudenken. Doch heute wünschen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Altersgruppen flexible Lösungen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Die Anlässe sind vielfältig. Sie reichen vom berufsbegleitenden Studium über die Betreuung von Angehörigen bis zu dem Wunsch nach einem Sabbatical, also einer unbezahlten Auszeit vom Job. Eine andere Herausforderung: Die Bildungsphase endet heute nicht mehr mit dem Abschluss von Ausbildung oder Studium, sondern sie zieht sich durch das ganze Leben.

Konkret bedeutet dies: Beachten Sie die Themen Ausbildung, Weiterbildung, Gesundheit und Familie über den gesamten Lebensverlauf hinweg. Berücksichtigen Sie bei der Personalentwicklung nicht ausschließlich potenzielle Spitzenkräfte, sondern bieten Sie allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern passende Maßnahmen an. Dazu müssen Sie die Bedürfnisse Ihrer Beschäftigten kennen(lernen).

Drei Stufen einer modernen Personalpolitik

Mit einer aktuellen Studie belegt das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW), das bereits der Weg zu einer modernen und strategischen Personalpolitik lohnt: Unternehmen, die Vorstufen einer lebensphasenorientierten Personalpolitik erfüllen, sind innovativer und weisen ebenfalls häufiger ein positives Jahresergebnis auf als andere Betriebe.

  • Erste Stufe
    Ein erster Schritt ist getan, wenn Sie für die gesamte Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten Maßnahmen anbieten können. Wichtige Bausteine sind: Personalgewinnung, Arbeitsorganisation, Karriereplanung, Leistungsmanagement, Qualifizierung und Austritt aus dem Unternehmen. Anregungen finden Sie in unseren Handlungsempfehlungen (siehe Box links). Achten Sie darauf, dass die einzelnen Maßnahmen ihrer Personalpolitik einander ergänzen und zu Ihrem Unternehmen passen. Nicht immer hilft es, Orientierung bei anderen Unternehmen zu suchen: Dazu sind die betrieblichen Anforderungen oft zu unterschiedlich.
  • Zweite Stufe
    In einem zweiten Schritt können Sie zusätzlich die Bedürfnisse der Beschäftigten erfragen und sie mit den Anforderungen Ihres Unternehmens abgleichen.
  • Dritte Stufe
    Der dritte Schritt ist getan, wenn sich Ihre Personalpolitik flexibel nach den unterschiedlichen und wechselnden Lebenssituationen der Beschäftigten richtet. Dies ist die Königsdisziplin. Sie kann nur erreicht werden, wenn die ersten beiden Schritte bewältigt wurden – also ein grundsätzliches Instrumentarium genutzt wird sowie die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten bekannt sind und mit den unternehmerischen Belangen in Einklang gebracht wurden.

Kosten und Nutzen

Klar ist, dass diese Ansätze mit Aufwand und auch Kosten verbunden sind. Große Unternehmen haben dafür häufig mehr Ressourcen und auch eine kritische Masse an Beschäftigten, damit sich gewisse Angebote wie betriebsinterne Schulungen lohnen. Doch auch kleine Unternehmen können den neuen Herausforderungen zum Beispiel mit informellen Maßnahmen erfolgreich begegnen. Die IW-Studie zeigt sogar, dass bei der Analyse der Mitarbeiterbedürfnisse kleinere Unternehmen aktiver sind und ihren Vorteil ausnutzen, die Beschäftigte direkt persönlich ansprechen zu können.
Klar ist auch, dass Unternehmen aller Größenklassen von einer modernen Personalarbeit profitieren:

  • Finanziell gut aufgestellt
    Während nur jedes dritte Unternehmen ohne eine demografiefeste Personalpolitik optimistische Ertragserwartungen für die Zukunft äußert, sind es unter den Unternehmen mit einer lebensphasenorientierten Personalpolitik 56 Prozent.
  • Innovativer
    Ob die Einführung neuer Produkte, die Anwendung neuartiger Verfahrensweisen oder die Erweiterung des Dienstleistungsspektrum: Unternehmen, die eine der drei Stufen der demografiefesten Personalpolitik erklommen haben, sind insgesamt innovativer.
  • Weniger Krankheitstage
    Das Gesundheitsmanagement alleine wirkt sich statistisch nicht auf den Krankenstand aus. Eine positive Wirkung zeigt sich, wenn ein strategischer Leitfaden, ein durchdachter Maßnahmenkatalog und flexible Lösungen im Einzelfall einander ergänzen. Unternehmen mit einer lebensphasenorientierten Personalpolitik weisen eine um durchschnittlich knapp zwei Tage geringere Fehlzeitenquote auf.


Weitere Informationen:

PersonalKompass

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