Auslandsrekrutierung

Fachkräftesicherung ohne Grenzen

© gettyimages, Auslandsrekrutierung

Internationale Fachkräfte sind nicht nur gut qualifiziert: Sie bringen auch neue Denk- und Sichtweisen mit und bereichern die Unternehmenskultur. Auch wenn Ihr Unternehmen noch keine internationalen Märkte bedient, sind vielfältige, internationale Belegschaften eine Bereicherung. Ein Blick ins Ausland lohnt sich.

Sie profitieren mehrfach von einer internationalen Belegschaft

Die Rekrutierung internationaler Fachkräfte ist für Sie eventuell ungewohnt und bringt neue Herausforderungen mit sich. Allerdings gibt es umfangreiche Unterstützungsangebote. Und die folgenden Vorteile zeigen: Eine Auslandsrekrutierung stellt eine gleichwertige Alternative zur Rekrutierung von inländischen Fachkräften dar.

  • Vakanzen vermeiden: Mit internationalen Fachkräften aus anderen Ländern werden Sie unabhängiger vom deutschen Arbeitsmarkt. Sie können mit ihnen Stellen wieder oder neu besetzen, die sonst vakant bleiben würden oder für die Sie gegebenenfalls weniger qualifiziertes Personal einstellen müssten.
  • Auslandsbeziehungen erfolgreich gestalten: Internationale Fachkräfte können Ihnen bei der Erschließung und Gestaltung internationaler Märkte helfen. In Bereichen wie Einkauf, Vertrieb oder Marketing punkten sie mit ihren sprachlichen und kulturellen Landeskenntnissen.
  • Personalvielfalt nutzen (Diversity Management): Gemischte Teams mit unterschiedlichen Hintergründen sind kreativer und produktiver. Internationale Fachkräfte leisten dazu einen wichtigen Beitrag. Mehr dazu erfahren Sie in der Handlungsempfehlung Diversity Management.
  • Innovationsfähigkeit steigern: Internationale Fach- und Führungskräfte bringen aufgrund ihrer anderen Vorbildung und/oder anderen kulturellen Prägung andere Sichtweisen mit. Daraus können Impulse entstehen, die die Innovationsfähigkeit Ihres Unternehmens steigern.
  • Unternehmensimage verbessern: Weltoffene Arbeitgeber werden heute von vielen Nachwuchskräften geschätzt und erwartet. Mit einer internationalen Belegschaft können Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität steigern und Ihr Image als modernes Unternehmen unterstreichen.

Eine ausführliche Beschreibung des Vorgehens finden Sie in der Handlungsempfehlung „Rekrutierung aus dem Ausland".

Internationale Rekrutierung - Mit der richtigen Planung zur passenden Fachkraft

Im Kern unterscheidet sich die Rekrutierung im Ausland nicht von der im Inland. Die Schrittfolge ist dieselbe wie in der Handlungsempfehlung Fachkräfte rekrutieren beschrieben. Allerdings gibt es Unterschiede bei der Verbreitung Ihres Stellenangebotes, sowie bei der Bewertung der Bewerbungsunterlagen oder des Verhaltens im Bewerbungsgespräch. Je nach Herkunftsland benötigt Ihre internationale Fachkraft für Deutschland einen Aufenthaltstitel, d.h. eine Berechtigung in Deutschland zu leben und zu arbeiten. Hier stehen Ihrer internationalen Fachkraft mehrere Optionen offen.

Der erste Schritt: Die Auswahl des Ziellandes

Zuerst sollten Sie überlegen, welche Länder Sie mit Ihren Rekrutierungsmaßnahmen erreichen wollen. Die folgenden Fragen können Ihnen dabei helfen:

  • Sind Fachkräfte mit den benötigten Kompetenzen verfügbar? 
  • Bestehen schon Kontakte im Ausland, auf denen Sie aufbauen können? 
  • Wie ist die Situation auf dem dortigen Arbeitsmarkt? Besteht ein intensiver Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte? 
  • Sind deutsche Sprachkenntnisse verbreitet? 
  • Welcher Aufwand ist für die Integration im Betrieb zu erwarten?

Mit Unterstützung auf internationale Arbeitsmärkte

Bei der Suche nach internationalen Fachkräften können Sie verschiedene Unterstützungsangebote wahrnehmen.

Eine erste Anlaufstelle sollte Ihre regionale Arbeitsagentur sein. Melden Sie dort, dass sie eine freie Stelle besetzen möchten. Wenn Sie dabei auch für internationale Fachkräften offen sind, schaltet die Arbeitsagentur ihre Auslandsvermittlung, die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) ein.

Diese unterstützt Sie durch:

  • die europaweite Veröffentlichung von Stellenangeboten (über das Netzwerk EURES),
  • Kontaktvermittlungen zu Hochschulen im europäischen Ausland,
  • Angebote zur Teilnahme an Jobbörsen im Ausland, die die ZAV gemeinsam mit ihren Partnerorganisationen veranstaltet,
  • die Präsentation von Stellenangeboten auf Messen im Ausland.

Die Erfolgsaussichten Ihrer internationalen Rekrutierung steigen, wenn Sie über mehrere Kanäle gleichzeitig suchen. Wie im Inland sind auch bei Auslandsrekrutierungen persönliche Kontakte der erfolgreichste Weg zur Stellenbesetzung. Nutzen Sie daher Ihre Netzwerke, die Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, aber auch die internationaler Geschäftspartner. Eine Onlinerekrutierung ist ebenfalls vielversprechend. So können Sie internationale oder landesspezifische Online-Jobbörsen nutzen oder auf Ihrer Unternehmens-Homepage Stellenangebote auf Englisch veröffentlichen.

Internationale Studierende und europäische Auszubildende

Eine weitere Möglichkeit, qualifizierte internationale Fachkräfte zu rekrutieren, ist die gezielte Ansprache internationaler Studierender oder Absolventinnen und Absolventen an deutschen Hochschulen. Der große Vorteil: Diese jungen Menschen haben sich bereits einmal für Deutschland entschieden. Sie kennen das Land und seine Gesellschaft, sprechen deutsch und viele wollen in Deutschland bleiben. In der Handlungsempfehlung Internationale Studierende an deutschen Hochschulen rekrutieren finden Sie Hinweise, wie Sie den Kontakt herstellen und diese jungen Fachkräfte für Ihr Unternehmen gewinnen können.

Auszubildende aus dem europäischen Ausland

Die duale Ausbildung ist der Königsweg zu passgenau ausgebildeten Fachkräften. Junge Menschen aus europäischen Mitgliedsstaaten können ohne zusätzliche Genehmigung eine duale Ausbildung in Deutschland absolvieren. So können Sie auch Ihre internationale Belegschaft zielgerichtet selbst ausbilden. Die europäischen Auszubildenden können sogar eine Förderung erhalten, wenn sie über 18 Jahre alt sind und im Herkunftsland keine Berufsausbildung abgeschlossen haben. So gibt es zum Beispiel die Möglichkeit einer Förderung von Sprachkursen. Unterstützung erhalten Sie von den Beraterinnen und Beratern des BMWi-Förderprogramms „Unterstützung von KMU bei der passgenauen Besetzung von Ausbildungsplätzen sowie bei der Integration von ausländischen Fachkräften“, die Sie bei Ihrer Kammer erreichen können.

Besonderheiten im Bewerbungsverfahren

Eine internationale Fachkraft, die sich erstmals in Deutschland bewirbt, betritt Neuland. Daher sollten Sie während des Bewerbungsverfahrens folgendes beachten:

  • Ihr Stellenangebot sollte möglichst genau beschreiben, welche Kompetenzen Sie von den Bewerberinnen und Bewerbern erwarten. Die Beschreibung notwendiger Berufserfahrung ist dabei hilfreicher als die Nennung von formalen Qualifikationen. Formulieren Sie das Stellenangebot auch in Englisch und/oder der Landessprache des Ziellandes.
  • Landestypische Unterschiede: Die Form oder der Aufbau der Bewerbungsunterlagen oder die verbale und nonverbale Kommunikation können anders als in Deutschland sein. Beispielsweise sind in angelsächsischen Ländern Bewerbungsfotos unüblich.
  • Bewerbungsgespräche über das Internet: Je nachdem, woher die künftige internationale Fachkraft kommt, bietet sich auch ein Bewerbungsgespräch über Internettelefonie an. Für einen Termin in Deutschland benötigen manche Fachkräfte ein Visum.
  • Feste Ansprechpersonen: Die in der Stellenausschreibung genannte Ansprechperson sollte idealerweise die Muttersprache der Bewerberinnen und Bewerber oder Englisch sprechen.
  • Unterstützung bei der Integration: Den Ausschlag für die Entscheidung der internationalen Fachkraft, künftig in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, können Ihre Unterstützungsangebote geben. So können Sie zum Beispiel bei der Wohnungssuche und beim Umzug nach Deutschland helfen. Mehr zum Aufbau einer Willkommenskultur erfahren Sie in der Handlungsempfehlung Willkommenskultur.

Anerkennung beruflicher Qualifikationen

Wenn Sie unsicher sind, ob die beruflichen Qualifikationen der Bewerberinnen oder Bewerber Ihren Anforderungen entsprechen, können Sie sich im Informationsportal für ausländische Berufsqualifikationen – dem BQ-Portal – des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie informieren. Dort erfahren Sie, inwiefern ausländische Berufsqualifikationen mit deutschen vergleichbar sind. Auf dem BQ-Portal finden Sie zudem umfangreiche Informationen zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen.

In vielen Fällen kann es erforderlich sein, dass der im Ausland erworbene Berufsabschluss in Deutschland anerkannt wird. Zum Beispiel, wenn die Arbeitsaufnahme wie bei Ärztinnen und Ärzten an rechtliche Vorgaben gebunden ist. Aber selbst dann, wenn hierzu keine Pflicht besteht, kann es sinnvoll sein, ein solches Anerkennungsverfahren zu durchlaufen – sowohl für Ihre Fachkraft als auch für Sie als Arbeitgeber. Mit einer Anerkennung können Sie Ihre neue Fachkraft häufig flexibler einsetzen und dabei auch Haftungsrisiken ausschließen. Weitere Karriereschritte wie eine Fortbildung zum Meister werden erst durch die berufliche Anerkennung möglich.

Beim Anerkennungsverfahren prüfen die zuständigen Stellen, ob zwischen der ausländischen Berufsqualifikation und einem inländischen Referenzberuf (z.B. Maler/in) wesentliche Unterschiede bestehen. Die Wahl des Referenzberufs ist dabei ein wichtiger Schritt, denn manchmal kommen mehrere Referenzberufe in Frage, die zum Teil auch in unterschiedlichen Zuständigkeitsbereichen (IHK oder HWK) verortet sind. Daher sollte Ihre neue Fachkraft mit der zuständigen Stelle (in der Regel die Kammer) Rücksprache halten. So können Sie sicherstellen, dass Ihre Fachkraft den Referenzberuf mit den besten Anerkennungschancen und Einsatzmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen auswählt. Ein Antrag auf Anerkennung kann bereits vom Ausland aus erfolgen.

Sofern die zuständige Stelle bei der formalen Prüfung von Ausbildungsinhalten und der jeweiligen Dauer wesentliche Unterschiede feststellt, prüft sie, ob die Antragstellerin oder der Antragsteller über Berufserfahrungen verfügt, welche diese Unterschiede ausgleichen können. Diese beruflichen Erfahrungen können im Inland wie im Ausland gesammelt worden sein. Liegen noch nicht ausreichend Erfahrungen in einzelnen Bereichen vor, können Sie dies bei der Einsatzplanung Ihrer Fachkraft berücksichtigen. So stellen Sie sicher, dass diese Lücken durch entsprechende Praxiserfahrungen in Ihrem Unternehmen geschlossen werden.

Wird keine vollständige Gleichwertigkeit bescheinigt, besteht die Möglichkeit, diese durch den erfolgreichen Besuch einer Anpassungsqualifizierung – sei es in Form von Schulungen oder betrieblichen Praktika – zu erhalten. Der Bescheid der zuständigen Stelle macht transparent, welche Qualifikationen eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in einem Berufsfeld hat und welche nicht. Als Arbeitgeber können Sie diesen Prozess unterstützen, indem Sie Kosten für die Gleichwertigkeitsprüfung oder für etwaige Anpassungsmaßnahmen übernehmen. Eventuell besteht auch bei den Deutschkenntnissen Ihrer Fachkraft Nachholbedarf, dem durch den Besuch von Sprachkursen begegnet werden kann. Freistellungen für diese Kurse sind dann eine große Hilfe.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Wie groß der Aufwand einer internationalen Rekrutierung ist, hängt wesentlich von rechtlichen Rahmenbedingungen ab, die für Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern unterschiedlich geregelt sind. Eine erste Orientierung, welche Regelungen für Ihre internationalen Bewerberinnen und Bewerber gelten, erlaubt der Migration-Check der Bundesagentur für Arbeit.

Arbeitnehmerfreizügigkeit

Bürgerinnen und Bürger der EU-Staaten genießen Freizügigkeit. Sie können jederzeit und sofort in Deutschland eine Arbeit aufnehmen. Ausnahmen gelten für Staatsangehörige aus Kroatien bis zunächst Juni 2015.

Auch Fachkräfte aus den EWR-Staaten Island, Liechtenstein und Norwegen benötigen keine Arbeitserlaubnis. Gleiches gilt für Schweizerinnen und Schweizer. Für sie gelten dieselben Bestimmungen wie bei Angehörigen der Europäischen Union.

Arbeitserlaubnis und Aufenthaltstitel

Alle Fachkräfte aus den sogenannten Drittstaaten benötigen einen Aufenthaltstitel, der die Beschäftigung ausdrücklich erlaubt. Den Aufenthaltstitel beantragen die Fachkräfte im Heimatland bei den deutschen Auslandsvertretungen vor der Einreise. Die ZAV der Bundesagentur für Arbeit muss ihre Zustimmung geben. Sie können vorab von der ZAV prüfen lassen, ob eine namentlich bekannte internationale Fachkraft, die Sie einstellen wollen, eine Arbeitserlaubnis bekommen kann. Wenden Sie sich dafür an den Arbeitgeberservice Ihrer Agentur für Arbeit. Weitere Informationen zur Arbeitsmarktzulassung finden Sie hier.

Für die Erteilung des Aufenthaltstitels und der Arbeitserlaubnis greifen je nach angestrebter Position bzw. Herkunftsland verschiedene Verordnungen und Gesetze:

  • Blaue Karte EU: Sie wird internationalen Fachkräften mit Hochschulabschluss erteilt, wenn sie ein Mindestarbeitsentgelt verdienen. Mehr zur Blauen Karte EU
  • Beschäftigungsverordnung: Sie regelt den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt für beruflich Qualifizierte. Maßgeblich dafür ist die Positivliste, die die Arbeitsagentur regelmäßig veröffentlicht.
  • Sonderregelungen: Für die Länder Andorra, Monaco, San Marino sowie Australien, Israel, Japan, Kanada, Neuseeland, Republik Korea und die USA gelten Sonderregelungen: Die Staatsangehörigen dieser Länder benötigen kein Visum für die Einreise. Sie brauchen aber eine Arbeitserlaubnis, die sie auch nach der Einreise in Deutschland beantragen können.

Vorrangprüfung

Entscheidend für die Erteilung der Arbeitserlaubnis ist die sogenannte Vorrangprüfung durch Bundesagentur für Arbeit. Sie ermittelt die, ob bevorrechtigte Bewerberinnen und Bewerber für die jeweilige Stelle zur Verfügung stehen (Deutsche, Bürgerinnen und Bürger aus der EU, EWR-Staaten sowie der Schweiz). In der Vergleichbarkeitsprüfung wird geprüft, ob die Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel Arbeitszeit und Gehalt, denen von Deutschen mit einer vergleichbaren Stelle entsprechen.

Für einzelne Personen bzw. Berufsgruppen kann eine Zustimmung ohne Vorrangprüfung erteilt werden, soweit die Arbeitsbedingungen denen vergleichbarer inländischer Beschäftigter entsprechen. Damit entfällt in diesen Fällen die Pflicht der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV), zu prüfen, ob inländische Arbeitskräfte für die Stelle in Frage kommen. Dies gilt zum Beispiel für Fachkräfte im Rahmen des internationalen Personalaustauschs international tätiger Konzerne. Auch bei denjenigen, die eine Blaue Karte beantragen, findet in der Regel keine Vorrangprüfung statt.

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