Wiedereingliederung

Fachkräfte nach Unfall oder Krankheit weiter beschäftigen

Durch Unfall oder Krankheit vorübergehend oder dauerhaft eingeschränkte Fachkräfte bleiben Ihnen mit entsprechenden Maßnahmen erhalten. Mit einer systematischen Wiedereingliederung, mit zusätzlichen Hilfsmitteln oder Veränderungen bei Arbeitsinhalten oder -zeit können Sie ihnen helfen, ihre Arbeitskraft so gut wie möglich zu entfalten. So halten Sie Ihre bewährten Fachkräfte und profitieren weiterhin von ihrem Wissen und ihrer Erfahrung.

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Gesundheitsförderung

Durch (Arbeits-) Unfälle, persönliche Schicksalsschläge oder Krankheiten werden jedes Jahr hunderttausende Menschen vorübergehend oder dauerhaft in ihrer beruflichen Leistungsfähigkeit eingeschränkt. Viele von ihnen leben im Anschluss mit einer Behinderung. Dies kann jede und jeden betreffen – von langjährigen Führungskräften bis hin zu Auszubildenden. Zeigen Sie Ihren Beschäftigten, dass Sie sie nicht fallen lassen, sondern auch in schwierigen Situationen zu ihnen stehen. 

Im richtigen Umfeld können auch gesundheitlich beeinträchtigte Beschäftigte ihre Arbeit weiterhin ausüben, bleiben leistungsfähig und produktiv. Durch gezielte Maßnahmen können Sie das in den meisten Fällen sicherstellen. Am Ende profitieren sogar alle Ihre Beschäftigten davon, wenn die Arbeitsbedingungen verbessert werden. 

Dabei sollten Sie unterscheiden zwischen:

  • Fachkräften, die nach einer längeren Krankheit eine Wiedereingliederung benötigen und anschließend ihre Arbeit wieder vollständig aufnehmen können,
  • Fachkräften, die aufgrund von Unfall oder Krankheit zusätzliche Hilfsmittel oder Unterstützung benötigen, aber ansonsten voll leistungsfähig sind,
  • Fachkräften, die ihre bisherige Tätigkeit nach Krankheit oder Unfall nicht mehr im gewohnten Umfang ausüben können.

Natürlich empfiehlt es sich, als Arbeitgeber darauf zu achten, dass die Arbeit selber weder körperlich noch psychisch so belastend ist, dass sie die Fachkräfte krank werden lässt. Darum sollten Sie die Gesundheit der Beschäftigten im Blick haben, schon bevor es zu krankheitsbedingten Ausfällen kommt. Auch einige der folgenden Maßnahmen können Sie präventiv einsetzen. 

Erkrankungen und Behinderungen – wo liegt der Unterschied?
Der Übergang zwischen einer Erkrankung und einer Behinderung ist fließend. Im neunten Sozialgesetzbuch wird Behinderung folgendermaßen definiert:

„Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.“

Für Sie als Unternehmen sind aus rechtlicher Sicht bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung drei Gruppen zu unterscheiden: 

  1. Menschen mit einer Schwerbehinderung sind Personen, denen vom Versorgungsamt ein Grad der Behinderung von mindestens 50 bescheinigt wird.
  2. Menschen mit einem geringeren Grad der Behinderung zwischen 30 und 50, die durch die Arbeitsagentur schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden können. Dies ist möglich, wenn einem Menschen durch seine Behinderung Wettbewerbsnachteile auf dem Arbeitsmarkt entstehen, wodurch beispielsweise ein geeigneter Arbeitsplatz nicht erhalten oder gefunden werden kann. Gleichgestellte Beschäftigte werden rechtlich genauso behandelt, wie Menschen mit einer Schwerbehinderung. Ausgenommen ist der Anspruch auf Zusatzurlaub.
  3. Menschen mit einem geringeren Grad der Behinderung als 50, die weder schwerbehindert noch diesen gleichgestellt sind. 

Der Grad der Behinderung sagt zunächst einmal nichts über die berufliche Leistungsfähigkeit aus. Diese Einteilung ist aber deshalb wichtig, weil es für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen besondere Fördermöglichkeiten und gesetzliche Regelungen gibt. Eine ausführliche Darstellung finden Sie im Internetportal REHADAT-talentplus.

Eingliederungsmanagement

Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (kurz BEM) können Sie Ihre Beschäftigten bei der Rückkehr ins Arbeitsleben unterstützen und bestenfalls sogar einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugen. Spätestens wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt länger als insgesamt sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, aktiv zu werden. Diese Verpflichtung ist unabhängig davon, ob eine Behinderung vorliegt oder nicht, und ist in § 84 des Neunten Sozialgesetzbuchs geregelt.

Den ersten Schritt im BEM unternehmen Sie als Arbeitgeber. Suchen Sie das Gespräch, eventuell noch während der Arbeitsunfähigkeit der jeweiligen Person. Sprechen Sie über die Ziele des BEM und stimmen Sie mit Ihrer Fachkraft das weitere Verfahren ab. Weisen Sie vor allem darauf hin, dass die Teilnahme an jeder einzelnen Maßnahme freiwillig erfolgt und holen Sie eine schriftliche Zustimmung (oder Ablehnung) der oder des Betroffenen ein. Stellen Sie von Anfang an eine hohe Vertraulichkeit sicher und geben Sie Informationen nur dann an Dritte weiter, wenn Ihre Fachkraft dem ausdrücklich zustimmt. Ebenso wichtig ist, dass die oder der Betroffene Vertrauen in die Führungskräfte und die Kolleginnen und Kollegen hat und keine Nachteile befürchtet. Dies ist Aufgabe der Führungskräfte. Dies gelingt ihnen umso leichter, je fester die gegenseitige Wertschätzung im Unternehmen etabliert ist. Gegebenenfalls könnten Sie Führungskräfte und Beschäftigte im Personalbereich entsprechend schulen. Eine Datenbank mit Seminaren verschiedener Anbieter finden Sie im Informationsportal REHADAT.

In der Ausgestaltung des BEM gibt es große Spielräume. Klären Sie in einem oder mehreren Gesprächen, was Sie als Arbeitgeber tun können, um die Arbeitsfähigkeit der Fachkraft durch betriebliche Maßnahmen wiederherzustellen. Arbeitsabläufe und mögliche Einflüsse am Arbeitsplatz wie Lärm, Stress oder körperliche Belastung sollten berücksichtigt werden. Wichtig ist, dass Sie mit Ihrer Fachkraft über alle möglichen Maßnahmen sprechen, die ihr dabei helfen können, ihre Tätigkeit wieder aufzunehmen. Es dürfen keine sinnvollen Anpassungsmöglichkeiten ausgeschlossen werden und alle gesetzlich zu beteiligenden Akteure sollten einbezogen werden. 

Mögliche Maßnahmen können Anpassungen des Arbeitsplatzes, Änderungen der Arbeitsaufgaben oder der Arbeitsorganisation umfassen. Auch gezielte qualifikatorische Maßnahmen können Ihrer Fachkraft helfen. Verdeutlichen Sie die Vorteile einer erfolgreichen Maßnahme zur Wiederherstellung der Arbeitskraft und Ihr Interesse daran. Weitere Hinweise finden Sie in der Broschüre „Schritt für Schritt zurück in den Job“  oder im Internetportal „Betriebliches Eingliederungsmanagement“. 

Als Arbeitgeber haben Sie die Verantwortung für das betriebliche Eingliederungsmanagement, das Sie auch einer bzw. einem Integrationsbeauftragten im Unternehmen anvertrauen können. Soweit vorhanden, müssen Sie laut Gesetz den Betriebsrat, Personalrat oder sonstige Mitarbeitervertretung, die Arbeitgeberbeauftragten für Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen und die Schwerbehindertenvertretung beteiligen. Weitere Unterstützung erhalten Sie von Ihrer Betriebsärztin oder Ihrem Betriebsarzt, den Kammern, Verbänden, Integrationsämtern, den gemeinsamen Servicestellen der Rehaträger, von Krankenkassen oder der Rentenversicherung mit speziellen Beratungsangeboten, auch im konkreten Einzelfall. 

Wiedereinstieg nach dem „Hamburger Modell“
Bei einer Rückkehr nach einer längeren krankheitsbedingten Auszeit oder nach der Teilnahme an externen Rehabilitationsmaßnahmen hat sich in der Praxis eine stufenweise Wiedereingliederung bewährt. Dieses Konzept wird auch als „Hamburger Modell“ bezeichnet. 

Hierbei wird die Arbeitsbelastung unter ärztlicher Aufsicht langsam gesteigert mit dem Ziel der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit. Während der Wiedereingliederung ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer weiterhin krankgeschrieben und erhält Krankengeld von der Krankenkasse oder Übergangsgeld vom Rentenversicherungsträger. 

Ist aus medizinischer Sicht eine ausreichende Belastbarkeit und eine günstige Prognose für die berufliche Wiedereingliederung gegeben, erstellt die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt einen Stufenplan, je nach der individuellen Situation der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Dieser Stufenplan enthält die tägliche Arbeitszeit für festgelegte Zeitintervalle, die Tätigkeiten, die ausgeübt bzw. nicht ausgeübt werden dürfen sowie die voraussichtliche Dauer bis zur Herstellung der vollen Arbeitsfähigkeit, was bis zu mehreren Monaten dauern kann. Der Stufenplan kann angepasst und verlängert, verkürzt oder abgebrochen werden. Wenn möglich, sollte die Eingliederung betriebsärztlich begleitet werden.

Bevor die stufenweise Wiedereingliederung beginnen kann, müssen Sie als Arbeitgeber dem Stufenplan Ihre Zustimmung erteilen. Sollten aus Ihrer Sicht Anpassungen der Planung erforderlich sein, können Sie Ihre Wünsche einbringen. Insbesondere gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten sind Sie zur Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung verpflichtet. Generell sollten Sie aber immer versuchen, eine stufenweise Wiedereingliederung zu ermöglichen, denn die Vorteile für das Unternehmen überwiegen: Je früher Ihre Fachkraft die Arbeit wieder aufnimmt, desto eher bleibt sie „am Ball“ und desto geringer werden die Einbußen an aktuell benötigten Kenntnissen und Fertigkeiten. Die Erfolgschancen einer stufenweisen Wiedereingliederung sind besonders gut, wenn sie in enger Abstimmung mit allen Beteiligten im Betrieb sowie den beteiligten Ärztinnen und Ärzten und ggf. weiteren externen Fachdiensten durchgeführt wird.

Arbeitsplatz anpassen

Viele Beeinträchtigungen oder Behinderungen lassen sich durch Anpassungen des Arbeitsplatzes und den Einsatz von Hilfsmitteln und technischen Arbeitshilfen ausgleichen. Die Möglichkeiten reichen hier von einem verstärkten Lautsprecher für das Telefon über Stehhilfen für Menschen mit einer Erkrankung des Bewegungsapparates bis hin zu baulichen Maßnahmen. Beratung und Unterstützung erhalten Sie von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten oder den Integrationsämtern, die bei Bedarf durch den Ingenieurfachdienst vor Ort die Möglichkeiten prüfen lassen. Schwerbehinderte Menschen haben nach dem neunten Sozialgesetzbuch einen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten sowie auf eine Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.  

Barrierefreie Arbeitsplätze
Damit ist gemeint, dass ein Arbeitsplatz oder ein Arbeitsmittel für Menschen mit einer Beeinträchtigung zugänglich und benutzbar ist. In der Regel profitieren alle Nutzerinnen und Nutzer von barrierefreien Einrichtungen, weil sie selbst-erklärender und einfacher zu bedienen sind. Weitere Informationen zu den verschiedenen Regelungen und Anforderungen finden Sie beim Bundeskompetenzzentrum Barrierefreiheit.
Neben dem eigentlichen Arbeitsplatz muss auch die Arbeitsumgebung betrachtet werden: Soll ein Arbeitsplatz rollstuhlgerecht gestaltet werden, sollten auch der der Zugang zum Arbeitsplatz, die Toiletten und die Nutzung von Gemeinschaftsräumen berücksichtigt werden.

Sowohl Sie als Arbeitgeber als auch Ihre Beschäftigten können finanzielle Förderung für Hilfsmittel und die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung erhalten, die für Ihre Beschäftigen mit Behinderung erforderlich sind. Die Zuständigkeit und die Bewilligung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls. Wichtig ist, dass diese finanziellen Leistungen in der Regel nur bewilligt werden, wenn der Antrag vor Beginn der Maßnahme gestellt wird. 

Eine Übersicht über alle Hilfsmittel und Arbeitshilfen finden Sie im Internetportal REHADAT-Hilfsmittel. Hier können Sie sich auch über die Finanzierung informieren. Wenn Sie bei Anschaffungen oder Planungen gleich auf den Aspekt der Barrierefreiheit achten, ist das kostengünstiger als nachträgliches Umrüsten.

Arbeitsbedingungen anpassen

Neben der Anpassung des Arbeitsplatzes können alternativ oder ergänzend weitere Anpassungen an den Arbeitsbedingungen dazu beitragen, dass Ihre Beschäftigten trotz Beeinträchtigungen leistungsfähig arbeiten können.

  • Veränderung der Arbeitszeit: Die Verkürzung oder Veränderung der Arbeitszeit kann besonders bei Erkrankungen eine nur vorübergehende Maßnahme darstellen, um Ihrer Fachkraft längere Erholungszeiträume einzuräumen und die Belastungen zu reduzieren. Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben grundsätzlich einen Rechtsanspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz. Flexible Arbeitszeitmodelle können gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlasten. Wie Sie Schritt für Schritt bei der Einführung von flexiblen Arbeitszeiten in Ihrem Unternehmen vorgehen können und welche rechtlichen Rahmenbedingungen bestehen, wird in der Handlungsempfehlung „Flexible Arbeitszeitmodelle“ dargestellt.
  • Personelle Unterstützung: Schwerbehinderte Menschen sind unter Umständen bei einzelnen Arbeitstätigkeiten auf Unterstützung von Kolleginnen und Kollegen oder weiteren Personen angewiesen. Haben Sie als Arbeitgeber für diese Unterstützungsleistungen keine freien personellen Ressourcen, kann Ihre Fachkraft die Bereitstellung einer Arbeitsassistenzkraft beim Integrationsamt beantragen. Die Integrationsämter fördern derartige Hilfen und erstatten die Kosten, wenn die unterstützende Person während ihrer Arbeitszeit mindestens eine halbe Stunde am Tag hilft und dadurch zusätzliche Personalkosten entstehen. Ausführliche Informationen zum Thema finden Sie im „Handbuch Arbeitsassistenz“ auf der Webseite der Bundesarbeitsgemeinschaft für unterstützte Beschäftigung.
  • Veränderung der Arbeitsinhalte: Kann die Fachkraft ihre bisherigen Aufgaben nicht mehr ausführen, sollten die Arbeitsinhalte verändert werden. Möglichkeiten dafür sind ein veränderter Arbeitsplatz, an der die Fachkraft ihre Kenntnisse bestmöglich einbringen kann oder der Wechsel auf eine andere freie Position im Unternehmen, die keine besonderen gesundheitlichen Belastungen mit sich bringt. Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben laut dem neunten Sozialgesetzbuch einen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung, beispielsweise durch eine geänderte Aufteilung der Arbeitstätigkeiten im Team. Grundsätzlich sind Sie aber nicht verpflichtet, einen zusätzlichen geeigneten Arbeitsplatz zu schaffen. Wollen Sie einen neuen Arbeitsplatz für schwerbehinderte Fachkräfte einrichten, können Sie Unterstützung und Darlehen beim Integrationsamt beantragen. Erreicht Ihre Fachkraft trotz aller Hilfen nicht wieder ihre volle Leistungsfähigkeit, kann das Integrationsamt bei schwerbehinderten Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen auch einen Lohnkostenzuschuss, den so genannten Minderleistungsausgleich, gewähren.

Qualifizierungsmaßnahmen

Qualifizierungsmaßnahmen können Ihrer Fachkraft dabei helfen, sich in einer veränderten Arbeitssituation zurechtzufinden. Sind Arbeitsinhalte angepasst worden, sieht sich Ihre Fachkraft neuen Herausforderungen und Anforderungen gegenüber. Aber auch nach der Rückkehr einer Fachkraft an ihren angestammten Arbeitsplatz nach einer längeren krankheitsbedingten Pause ist es häufig ratsam, Kenntnisse wieder aufzufrischen. Vielfach bietet sich auch eine Unterweisung am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte oder Kolleginnen und Kollegen an. Die Alternative sind intern oder extern angebotene Seminare.

Eventuell können diese Maßnahmen als Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben vom zuständigen Rehabilitationsträger gefördert werden. Dieser Träger ist häufig die Rentenversicherung. Die Förderung einer solchen Maßnahme muss von Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter beantragt werden. Ist der zuständige Träger nicht bekannt, helfen die Gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger.

Wird auf Grund der eingetretenen Behinderung oder gesundheitlichen Einschränkungen besondere Unterstützung notwendig, sind die Berufsförderungswerke und die Bildungswerke der Wirtschaft ihre ersten Ansprechpartner für eine Fortbildung. Deren Expertinnen und Experten sind spezialisiert auf die Bedürfnisse von Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen und Behinderungen. Eine Übersicht des Leistungsangebots an den 28 Regionalstandorten der Berufsförderungswerke finden Sie auf der Website der Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Berufsförderungswerke. Mehr Informationen zum Angebot der Bildungswerke der deutschen Wirtschaft finden Sie auf der Webseite der Bundesarbeitsgemeinschaft ambulante berufliche Rehabilitation. Das Angebot von Weiterbildungsträgern kann je nach Region sehr umfangreich und auf den ersten Blick unübersichtlich sein. Hilfe bei der Auswahl erhalten Sie bei den zuständigen Kammern, Verbänden und/oder der Bundesagentur für Arbeit. Darüber hinaus stehen Ihnen verschiedene Recherchedatenbanken offen, beispielsweise können Sie im Deutschen Bildungsserver nach Weiterbildungsangeboten suchen.

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