Alles neu mit Y?

Wie Sie junge Fachkräfte finden und binden

Eine Studie zeigt: Die Nachwuchsgeneration passt in keine Schublade.

Erfordert die Generation Y einen Neustart der Personalpolitik?

Kaum ein Thema hat in den letzten Jahren unter Personalverantwortlichen für so viele Diskussionen gesorgt wie die Generation Y.  Den jungen Arbeitskräften der Jahrgänge 1980-1994 werden dabei markante Eigenschaften zugeschrieben.

Die Generation sei zum Beispiel…

… vor allem an sinnstiftenden, beruflichen Tätigkeiten interessiert
… weniger karriereorientiert und achte verstärkt auf Familie und Freizeit
… nicht nur privat gerne online, sondern nutze das Internet auch gerne beruflich, z.B. zur Jobsuche.

Zeichnet sich hier tatsächlich ein neuer Trend hin zu veränderten Bedürfnissen junger Fachkräfte ab? Benötigen Personalverantwortliche neue Strategien um die Talente ins Unternehmen zu locken und sie langfristig zu halten?  Gerade in Zeiten von Fachkräfteengpässen kommt es mehr denn je darauf an, die Wünsche und Ziele junger Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger zu berücksichtigen. Mittlerweile können sich engagierte Fachkräfte ihren Traumarbeitgeber häufig  aussuchen.  Nicht nur beim Rekrutierungsprozess sondern auch nach der Einstellung gilt es, die richtigen Trümpfe in der Hand zu halten.

Und genau hier zeigt sich die Gefahr, alle jungen Menschen in einen Topf zu werfen: Die Wünsche einer jungen Informatikerin aus dem Schwarzwald müssen nicht den Wünschen eines jungen Ergotherapeuten in Berlin entsprechen. Viele Berichte über die Generation Y basieren nur auf den Erfahrungen von Einzelnen: Wichtige Fakten können so übersehen und andere  „Tatsachen“  vorschnell für bare Münze genommen werden.

Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln bietet hier eine umfassendere Sichtweise. Die Forscher untersuchen repräsentative Angaben von mehr als 20.000 Personen. So können Sie mit großer Objektivität  die Generation Y mit der Vorgängergruppe Generation X (Jahrgang 1965-1979) vergleichen. Die Angaben der  beiden Gruppen werden über denselben Alterszeitraum betrachtet, also wird zum Beispiel ein 27-Jähriger der Generation X mit einem 27-Jährigen der Generation Y verglichen.

Und dieser Vergleich zeigt: Junge Menschen von früher und heute und früher sind sich viel ähnlicher als gedacht!

Auch die Gen Y will beruflich vorankommen!

Die Studie betrachtet unter anderem die gewünschten und tatsächlichen Arbeitsstunden von jungen Fachkräften als Indiz für eine Karriereorientierung. Denn je mehr Zeit junge Fachkräfte in ihre Karriere stecken, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie Karriere machen wollen. Ein Vergleich der tatsächlichen und gewünschten Arbeitsstunden von Generation X und Generation Y ergibt dabei folgendes Bild:

Generation XGeneration YUnterschied
unbereinigt
Unterschied
bereinigt
Tatsächliche
Wochenarbeitszeit
40,4939,45-1,04***+0,07
Vereinbarte
Wochenarbeitszeit
37,1836,07-1,11***-0,11

*/**/*** signifikant auf dem 10/5/1-Prozent-Niveau
Quelle: SOEP, Wellen 1984-2012, eigene Berechnungen

 

Auf den ersten Blick arbeitet die Generation Y im Vergleich zur Generation X in beiden Bereichen tatsächlich eine Stunde weniger (Unterschied unbereinigt). Ein wesentlicher Grund: Immer mehr Frauen nehmen am Erwerbsleben teil. Bereits Frauen der Generation Y sind häufiger erwerbstätig als Frauen der Generation X. Und da Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, sinkt auch die durchschnittliche Wochenarbeitszeit. Die Autoren ziehen diesen und andere Einflussfaktoren in ihre statistische Analyse mit ein und bereinigen so die Ergebnisse von Verzerrungen. Dadurch schrumpft der Unterschied von mehr als einer Stunde auf wenige Minuten zusammen: Tatsächlich ist die Generation Y genauso karriereorientiert wie die Generation X!

Hier gibt es nach Ansicht der Autoren aber eine Einschränkung: Die Generation Y ist mit ihrer Freizeit etwas unzufriedener als die Vorgängergeneration. Eine mögliche Erklärung: Eine Minderheit der Generation Y würde, wie häufig postuliert, tatsächlich gerne weniger arbeiten, findet aber auf dem Arbeitsmarkt keine passenden Stellen, die mehr Freizeit zulassen. Der als zu hoch eingestufte Workload könnte demnach ursächlich für die Unzufriedenheit mit der Freizeit sein. Daher lohnt es sich, eine junge Fachkraft in Bewerbungs- oder Mitarbeitergesprächen gezielt nach ihren oder seinen Wünschen zu fragen. Eine Personalpolitik, die auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten eingeht, ist der Königsweg – über alle Altersgruppen hinweg.

Wo die Generation Y nach Jobs Ausschau hält

Das Internet hat in den letzten Jahren den Alltag von Menschen jeden Alters verändert. Die Generation Y ist bereits mit diesen Bedingungen aufgewachsen und nutzt das Internet für soziale Netzwerke, Onlinespiele oder Chatprogramme. Das Finden von Jobs erfolgt jedoch meistens noch auf gewohnte Weise:

Über welche Wege die Generation Y ihre aktuelle Stelle fand
Bekannte und Freunde31,2
Stellenanzeige im Internet16,7
Über den alten Arbeitgeber10,3
Agentur für Arbeit, Jobcenter9,0
Zeitungsanzeige4,6
Sonstiges28,2

Quelle: SOEP, Welle 2013

 

Mehr als 83 Prozent aller jungen Fachkräfte fanden 2013 ihren aktuellen Job nicht über das Internet. An der Spitze stehen jedoch Bekannte und Freunde als wichtigste Quelle für die Jobsuche. Das ist nicht verwunderlich: Gerade junge Akademikerinnen und Akademiker sind häufig in Netzwerken aktiv und vertrauen bei der Wahl ihrer Arbeitgeber auf die guten Erfahrungen anderer. Umso interessanter sind aus Unternehmenssicht Programme, in denen die Belegschaft aktiv eingebunden wird, um neue Fachkräfte zu rekrutieren. Immerhin jede zehnte junge Fachkraft fand eine Stelle bei einem alten Arbeitgeber. Ein Zeichen, dass es sich lohnt den Kontakt mit ausgeschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten. Der Weg über Arbeitsagenturen und Jobcenter sowie die klassische Zeitungsanzeige sind für die Generation Y von etwas geringerer Bedeutung. Die vorgestellte Liste ist nicht komplett, da immerhin 28 Prozent der Befragten über gänzlich andere Wege der Jobsuche erfolgreich waren. Kein Wunder: Junge Fachkräfte sind keine homogene Gruppe, sondern wählen unterschiedliche Strategien. Ein Studienabbrecher wird tendenziell anders vorgehen als eine Ingenieurin aus Indien. Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung bietet Unternehmen für unterschiedliche Bewerbergruppen spezifische Handlungsempfehlungen an, so dass Sie die Verbreitung Ihres Jobangebotes passgenau und erfolgreich gestalten.

Nach Ansicht der Autoren sind viele der verbreiteten Meinungen Vorurteile, die auf einen Teil der Generation Y aber eben nicht auf jede einzelne Person zutreffen. Wer seine Personalpolitik alleine auf diese Schiene ausrichtet wird den Ansprüchen einer Generation, die sich mehr denn je durch Vielfalt auszeichnet, nicht gerecht. Dadurch können Unternehmen bei der Personalrekrutierung und -bindung Wettbewerbsnachteile entstehen. Jede Bewerberin und jeder Bewerber hat individuelle Ziele und Wünsche. Haben die potenziellen Beschäftigten das Gefühl über einen Kamm geschert zu werden, kann das Interesse an einen Arbeitgeber schnell abkühlen. Das persönliche Gespräch mit Fachkräften jeden Alters zu suchen und gemeinsam Ziele abzustecken bietet die größten Erfolgschancen. Dies ist zielführender als ein radikaler Neustart in der Personalpolitik, der einzig der Modeerscheinung „Generation Y“ hinterherläuft.

Fazit: Pauschalurteile sind wenig hilfreich - Der einzelne Mensch steht im Mittelpunkt

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