Weibliche Talente nutzen

Interne Excellence-Programme und neue Bildsprache für Stellenanzeigen

Gespräche und Veränderungen bei Karriere-Angeboten führten zu einer chancengleichen Kultur in einer männerdominierten Belegschaft. Die Zahl von Bewerberinnen für das interne Talentmanagement stieg. Eine technische Zeichnerin wurde auf diese Weise Konstruktionsgruppenleiterin – nach einer Berufspause und auf Initiative ihres Chefs. Und auch von Bewerberinnen wird die Holter Regelarmaturen GmbH & Co. KG besser wahrgenommen.

Branche: Gebäudeautomation | Standort: Schloß Holte-Stukenbrock (NRW) | Beschäftigte: 300

Stand: 2014

Neues Talentmanagement-System zeigte: Frauen bewerben sich selten für Personalentwicklungsmaßnahmen

Seit 2010 erschließt die Holter Regelarmaturen GmbH & Co. KG mit einem eigenen Talent-Management-System besser die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zwei Varianten wurden eingeführt: Das „Senior Excellence Programm“ für berufserfahrene Beschäftigte und das „Junior Excellence Programm“ für junge Fachkräfte. Ziel beider Varianten war es, die fachlichen Kernkompetenzen zu erweitern, Team- und Führungsfähigkeiten zu verbessern sowie Projekt-, Zeit- und Konfliktmanagement zu schulen. Ein Wermutstropfen: Frauen bewarben sich trotz gleicher oder besserer Qualifikationen wesentlich seltener für eine Teilnahme. Daraufhin entschloss sich der ostwestfälische Ventilhersteller, etwaigen Benachteiligungen von Frauen entgegenzuwirken und ihre Potenziale in der Breite wie in der Tiefe besser zu erschließen.

Nicole Vegelahn Leiterin Personalentwicklung

Im eigenen Unternehmen die Chancengleichheit umzusetzen und die Karriereentwicklung besonders der weiblichen Angestellten voranzutreiben setzt kleine, aber permanente Schritte voraus. Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen ist das unumgänglich, um die Organisation nicht zu überfordern.

Unsere Erfahrungen bestätigen das.

Aktive Ansprache fähiger Mitarbeiterinnen

Das Unternehmen benötigt in hohem Maße MINT-Fachkräfte und ist nach wie vor durch eine vorwiegend männliche Belegschaft geprägt. 244 Männern stehen gerade einmal 56 Frauen gegenüber. Auch in Führungspositionen sind Frauen mit zwölf Prozent selten. Der Weg zu mehr Chancengleichheit war Überzeugungsarbeit zu leisten: Führungskräfte bis hin zur Geschäftsführung sprachen mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, um sie von den Qualitäten weiblicher Fach- und Führungskräfte zu überzeugen und für chancengleiche Karrierestrukturen zu werben. Um Worten Taten folgen zu lassen, veränderte der Mittelständler die Bildsprache in Stellenanzeigen und auf den firmeneigenen Internetseiten. Bilder von weiblichen Fachkräften sollen Frauen in stärkerem Maße zu einer Karriere im Betrieb auffordern und Frauen stärker als wichtigen Teil der Belegschaft versinnbildlichen. Mit diesem wichtigen Wechsel in der Unternehmenskultur ging das Unternehmen einen deutlichen Schritt weiter, als Frauen ausschließlich individuell zu fördern.

Die Karriere von Frauen voranbringen heißt, das Unternehmen voranbringen

Heute bewerben sich Frauen erfreulicherweise wesentlich häufiger für eine Teilnahme am unternehmensinternen Talent-Management-System. Fähige Frauen fordern nun wesentlich selbstbewusster auch höhere Positionen ein, wenngleich manche Mitarbeiterinnen für den nächsten Karriereschritt auch eine besondere Einladung benötigen. So auch im Falle der Gruppenleiterin, die nach langer Berufspause das Senior Excellence Programm absolvierte und heute eine der wichtigsten Konstruktionsgruppen leitet. Auch sie wurde von ihrem Abteilungsleiter ermutigt und auf die Liste des Auswahlverfahrens gesetzt. Für die Holter Regelarmaturen GmbH & Co. KG (HORA) rechnet sich dieses Engagement doppelt: Das Unternehmen profitiert von den besten Frauen und Männern für einen Job und stellt sich für potenzielle Bewerberinnen attraktiver auf – ablesbar an den steigenden Bewerbungen weiblicher Fachkräfte. In Zeiten des Fachkräftemangels ein unschätzbarer Vorteil.

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