Praxisbeispiel: Demografiefeste Personalarbeit bei HASEC

Personalmaßnahmen am Leben der Mitarbeiter orientieren

Flexible Arbeitszeitmodelle, demografiefeste Personalarbeit – Personalleiter Karsten Meye und Personalreferentin Katharina Thamm geben Einblick in Ihre Arbeit bei der HASEC-Elektronik GmbH

Die Oma braucht kurzfristig Unterstützung im Haushalt, der Handwerker kann just nur Donnerstagmittag – und der älteste Sohn soll heute früher von der Schule abgeholt werden. So sieht Alltag aus. Doch so spontan und flexibel wie das Leben sind nur selten die Arbeitszeiten. „Wir sehen es als unsere Aufgabe, unseren Mitarbeitern hier großen Gestaltungsspielraum zu geben“, sagen Karsten Meye und Katharina Thamm aus der Personalabteilung von HASEC-Elektronik. Die beiden haben in den letzten Jahren ein ganzes Maßnahmenpaket geschnürt, um besser auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen zu können – das KOFA hat sie für ein Interview besucht.

Interview mit Katharina Thamm und Karsten Meye

Katharina Thamm und Karsten Meye

Warum haben Sie angefangen, sich über die Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeiter Gedanken zu machen?

Thamm: Wir haben das Aufgabenspektrum unserer Personalarbeit in den letzten Jahren kontinuierlich weiterentwickelt. So bieten wir u.a. verschieden Maßnahmen im Bereich Gesundheitsmanagement, Konzepte für die Beschäftigung von Mitarbeitern über das Renteneintrittsalter hinaus oder aber auch flexible Arbeitszeitmodelle an.

Meye: Hintergrund all dieser Maßnahmen ist, dass es aufgrund des demografischen Wandels für uns immer schwieriger wird, Fachkräfte zu finden. Wer um Azubis wirbt und das Wissen der älteren Mitarbeiter möglichst lange im Unternehmen halten möchte, muss den Mitarbeitern etwas bieten und die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben in den unterschiedlichen Lebensphasen ermöglichen. Das ist unser Ansatz und darauf richten wir unsere Personalarbeit aus.

Wie sehen flexible Arbeitszeitmodelle in Ihrem Unternehmen aus?

Meye: Grundsätzlich haben wir flexible Regelungen für alle Altersgruppen. Väter und Mütter haben die Möglichkeit, Arbeitszeit zu reduzieren oder in Absprache mit uns, auf ihr Familienleben abzustimmen.

Thamm: Wenn einzelne Mitarbeiter Änderungsbedarfe bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit anzeigen, dann führen wir gemeinsame Gespräche um herauszufinden, ob und wie wir als Arbeitgeber hier unterstützen können. Die Vereinbarungen, die wir treffen, laufen manchmal über einen längeren Zeitraum – zum Beispiel, wenn junge Eltern ihre Arbeitszeit reduzieren oder in der Produktion nur außerhalb der allgemeinen Schichtplanung arbeiten können. Manchmal ergeben sich aber auch Situationen, in denen wir kurzfristige Lösungen brauchen.

Welche Instrumente ermöglichen bei Ihnen diese kurzfristige Flexibilität?

Thamm: In unserem Verwaltungsbereich haben wir zum Beispiel eine Gleitzeitregelung. Die Kernarbeitszeit ist von 9:00 bis 15:00 Uhr. Da sollten alle anwesend sein. Ansonsten ist es aber jedem freigestellt, ob er eher früher anfängt oder lieber in den Nachmittag hinein arbeitet.

Meye: Außerdem führen alle Mitarbeiter ein Überstundenkonto. Sie können so Mehrarbeit in arbeitsfreie Zeit umwandeln. Das schafft Luft, wenn zum Beispiel der Opa zum Arztbesuch begleitet werden muss. In den letzten Jahren hat sich gezeigt, dass diese Art der spontanen Flexibilität eigentlich das Entscheidende ist, weil das Leben für jeden von uns unplanmäßige Überraschungen bereithält.

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Trotzdem brauchen Sie ja eine Form von Planbarkeit. Wie schaffen Sie das im Arbeitsalltag?

Meye: Die Teams organisieren sich weitestgehend selbst und sorgen dafür, dass Termine immer eingehalten und Funktionen besetzt werden ¬– auch wenn kurzfristig jemand ausfällt. Das koordiniert dann in der Regel der Teamleiter. Dafür braucht es natürlich auch das Verständnis der Kollegen.

Haben die Kollegen denn immer Verständnis, wenn Sie wieder mal spontan einspringen müssen?

Thamm: Bisher haben wir keine andere Erfahrung gemacht. Wir erleben da auch eine große Solidarität in der Belegschaft. Vielleicht liegt es auch daran, dass bei uns überwiegend Frauen arbeiten, die das Problem, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen, gut kennen. Ganz grundsätzlich ist aber niemand davor gefeit, einmal kurzfristig auszufallen. Ich denke, unsere Mitarbeiter sehen eher den Vorteil flexibler Arbeitszeitmodelle, als den Nachteil, auch mal füreinander einspringen zu müssen.

Wird es für eine Personalabteilung nicht furchtbar anstrengend, wenn jeder Mitarbeiter seine Arbeitszeit individuell gestalten will?

Thamm: So funktioniert das bei uns natürlich auch nicht. Man darf sich das jetzt auch nicht so vorstellen, dass die Mitarbeiter ständig neue maßgeschneiderte Lösungen einfordern. Um auf die wechselnden Anforderungen im Alltag zu reagieren, gibt es ja ohnehin Gleitzeit und Arbeitszeitkonten.

Wenn die Menschen merken, dass sich in ihrem Leben etwas verändert, dass es einen Anlass gibt über andere Arbeitszeiten nachzudenken, dann kommen sie zu uns und wir reden – und in der Regel finden wir dann zusammen eine Lösung. Natürlich ist die Planung für die Team- und Abteilungsleiter etwas komplizierter, wenn ein Mitarbeiter auf bestimmte Zeiten festgelegt ist. Aber bevor uns diese Mitarbeiter verloren gehen oder plötzlich krank sind, nehmen wir diesen Aufwand gerne in Kauf.

Auch die „Gute Seele“ der Kantine arbeitet über das Renteneintrittsalter hinaus.

Sie bieten ihren Produktionsmitarbeitern ab sechzig an, aus dem Schichtsystem auszutreten– was sind ihre Motive für diese Maßnahme?

Meye: Der Betriebsrat ist an uns herangetreten und hat berichtet, dass einige unserer älteren Mitarbeiter im Schichtdienst über Schlaflosigkeit klagten. Wir haben uns dann zusammengesetzt und überlegt, was wir für diese Mitarbeiter tun können. Die Lösung war, dass wir sie aus dem Schichtplan rausgenommen und ihnen feste Arbeitszeiten ermöglicht haben. Seitdem haben alle Mitarbeiter ab 60 Jahre bei uns die Wahl, ob sie weiter im Schichtbetrieb arbeiten möchten oder nicht.

Thamm: Ältere Mitarbeiter haben bei uns außerdem ein Anrecht auf extra Urlaub. Ab 55 Jahren gibt es einen Tag Sonderurlaub pro Jahr, ab 60 Jahren 2 Tage und ab 65 Jahren 3 Tage. Ältere Mitarbeiter brauchen einfach mehr Zeit, um sich zu erholen. Diese Zeit wollen wir ihnen geben.

Warum sind Ihnen diese Maßnahmen für ältere Mitarbeiter wichtig?

Meye: Wir wissen, dass die gesamte Gesellschaft altert, dass die Mitarbeiter länger arbeiten müssen bis zum Eintritt in das Rentenalter. Das funktioniert nur, wenn Unternehmen in die Gesundheit der Mitarbeiter investieren und Arbeitsbedingungen schaffen, die auf ältere Menschen zugeschnitten sind.

Darüber hinaus sind unsere älteren Mitarbeiter wertvolle Fachkräfte mit einem enormen Wissen. Darauf wollen wir nicht verzichten. Tatsächlich gibt es eine Reihe von Mitarbeitern, die auch nach dem offiziellen Renteneintrittsalter noch für uns arbeiten. In der Regel übernehmen sie dann keine vollen Stellen, sondern sind tage- oder stundenweise bei uns beschäftigt.

Warum arbeiten diese Mitarbeiter im Alter weiter?

Meye: Natürlich hat das häufig auch finanzielle Gründe. Aber in der Regel nicht in dem Sinne, dass sie sonst nicht über die Runden kämen. Die „Gute Seele“ unserer Kantine ist zum Beispiel vor kurzem auf Kreuzfahrt gewesen. Ich weiß nicht, ob sie sich diese spezielle Reise auch ohne den Job gegönnt hätte. Fakt ist aber: Sie hatte das Geld dafür übrig und hat den Urlaub genossen und das ist doch jedem Menschen nur zur gönnen.

Wer im Alter fit ist, möchte häufig den Kontakt zu den Kollegen halten, seine Zeit sinnvoll nutzen, dabeibleiben – diese Erfahrung machen wir bei ganz vielen älteren Mitarbeitern. Wir freuen uns, wenn sie uns möglichst lange erhalten bleiben. Für unser Unternehmen sind diese Kräfte eine ganz wichtige Stütze. Und sie sind oft auch wertvolle Ansprechpartner für jüngere Kollegen.

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